Το Coaching σε λέξεις: Αποδέχομαι, Εστιάζω, Μαθαίνω, Σχεδιάζω, Πράττω.

To Coaching είναι μια διεργασία που ξεκινά εσωτερικά και στοχεύει στη σύνδεση, και πιο συγκεκριμένα, στην ευθυγράμμιση των δύο κόσμων, του εσωτερικού και του εξωτερικού, μέσω του σχεδιασμού, της δράσης και της υλοποίησης. Φυσικά οι δύο αυτοί κόσμοι παραμένουν αυτόνομοι αλλά πλέον ευθυγραμμισμένοι, οδηγώντας στην πληρότητα και την ολοκλήρωση. Το Coaching συμβαίνει ως μια εμπειρία προσωπικής ανάπτυξης και αλλαγής. Σε αυτό το άρθρο σκιαγραφώ την πορεία της μεταμόρφωσης ενός ανθρώπου μέσα από πέντε ρήματα: Αποδέχομαι, Εστιάζω, Μαθαίνω, Σχεδιάζω, Πράττω.

Γιατί σε πρώτο ενικό και ενεστώτα χρόνο;
Η σύνταξη σε πρώτο ενικό πρόσωπο αναδεικνύει την ιδιαίτερη, προσωπική εμπλοκή του καθενός σε αυτή τη διαδικασία. Με το Coaching μεταφέρεται το κέντρο ελέγχου της ζωής και της ικανοποίησης στον εαυτό, εσωτερικά. Έτσι, εγώ, ως ύπαρξη, ενεργοποιούμαι μέσα στη σχέση με τον Coach και αποδέχομαι, εστιάζω, μαθαίνω, σχεδιάζω και πράττω. Αυτό ωστόσο δεν πρέπει να ταυτίζεται με τον εγωκεντρισμό. Δεν πρέπει να θεωρούμε τον εαυτό μας το κέντρο του κόσμου ή να απαιτούμε άμεση ικανοποίηση των επιθυμιών μας αδιαφορώντας για το πλαίσιο στο οποίο ζούμε ή για τους άλλους ανθρώπους γύρω μας. Το «εγώ» ενεργοποιείται ισορροπημένα, με συνειδητότητα.

Ο ενεστώτας χρόνος τοποθετεί αυτή τη διεργασία στο παρόν, είναι στο “εδώ και τώρα”, όπου κατανοώ, ανακαλύπτω, δρω και αλλάζω. Η εμπειρία βιώνεται στο τώρα και ταυτόχρονα, αποτελεί μια διαρκή διαπραγμάτευση. Ο ενεστώτας, αναδεικνύει επίσης τη συνέχεια της αναζήτησης. Το Coaching όπως και καθετί ανθρώπινο δεν μπορεί να περιοριστεί σε μια στιγμή, σε μια μεμονωμένη λέξη ή απόφαση. ‘Έχει διάρκεια, βιώνεται, εξελίσσεται, γι αυτό και ονομάζεται «διεργασία». Είναι μια διεργασία που γίνεται μέσα μας λοιπόν, με «ειδικό» τον εαυτό μας και συνοδοιπόρο τον Coach.

Αποδέχομαι τον εαυτό μου:
Αποδέχομαι σημαίνει γνωρίζω τον εαυτό μου. Επιτρέπω σε μένα να κατακτήσω τον εσωτερικό μου κόσμο, να βιώσω με ηρεμία τις περισσότερες από τις πτυχές της προσωπικότητάς μου και να αλλάξω. Η υγιής σύνδεση με τον εαυτό, η κατάσταση της αυτογνωσίας και της συνειδητότητας, θα μου επιτρέψει να αναγνωρίσω σταθερές συμπεριφορές, τα φαύλα και τα παραγωγικά μοτίβα που με χαρακτηρίζουν, τις δυνατότητες και τις αδυναμίες μου, τις ανάγκες και τις επιθυμίες μου. Μόνον τότε, μπορώ να αποφασίσω χωρίς εμπόδια και παρεμβολές, να οραματιστώ και να δράσω με ανθεκτικότητα και αισιοδοξία.

Εστιάζω στη λύση, στις επιτυχίες και στο μέλλον:
Βιώνοντας ένα πρόβλημα, συχνά αισθανόμαστε εγκλωβισμένοι σε αυτό. Το πρόβλημα θεωρείται αιώνιο, με ένα ατέλειωτο παρελθόν, ένα παρόν που κινείται με ρυθμούς χελώνας και ένα ανύπαρκτο μέλλον. Η ανυπαρξία του μέλλοντος καθρεφτίζεται στην αίσθηση της στασιμότητας και της αδυναμίας αλλαγής. Σε αυτό το πλαίσιο, οι άνθρωποι εστιάζουν σε δύο στοιχεία: το παρελθόν και τις αποτυχίες τους. Κοντολογίς, κατασκευάζεται ένα παρελθόν γεμάτο αποτυχίες και λάθη που «αποδεικνύει» ότι το πρόβλημα είναι αιώνιο και άλυτο.

Με το Coaching εστιάζω στη λύση, αναζητώ περιόδους όπου το πρόβλημα δεν υπήρχε και μελετώ πώς ήταν η ζωή μου τότε, τι πήγαινε καλά, τι λειτουργούσε θετικά. Παρατηρώ, καταγράφω υπό ποιες συνθήκες τα πράγματα ήταν καλύτερα. Αντί για λάθη, αναζητώ θετικές εμπειρίες. Αν και πολλοί μαθαίνουν από τις αποτυχίες τους, ελάχιστοι μελετούν τις επιτυχίες τους. Εστιάζω λοιπόν στις θετικές μου εμπειρίες, σε επιτυχίες, θετικά γεγονότα, σε θετικές και υγιείς σχέσεις, σε στιγμές της ζωής μου για τις οποίες είμαι περήφανος, στα επιτεύγματά μου.

Εστιάζω στο μέλλον και την αλλαγή. Καθώς το πρόβλημα δεν μου επιτρέπει να σκεφτώ το αύριο, με υπομονή και αποδοχή, στρέφω το βλέμμα στη μετά-την-επίτευξη-της-αλλαγής εποχή. Πώς θέλω να είμαι μετά το πρόβλημα, τι θα συμβεί στη ζωή μου. Χτίζοντας διανοητικά το μέλλον, απομυθοποιείται, έρχεται πιο κοντά, δεν μοιάζει εξοστρακισμένο σε μια γη της επαγγελίας που ουδέποτε θα επισκεφθώ. Η Εστίαση στη λύση, στα επιτεύγματα και το μέλλον διαμορφώνει τις κατάλληλες συνθήκες ανάπτυξης και δημιουργεί την πρώτη ύλη για την αλλαγή.

Όλα αυτά γίνονται σταδιακά, μέσα από μια συνολική διεργασία εσωτερικής αλλαγής. Δεν χωρούν αφορισμοί και απόλυτες διακρίσεις ανάμεσα στο παρελθόν και το μέλλον, την θετική και την αρνητική πλευρά της ζωής.

Μαθαίνω:
Μαθαίνω από όλα τα παραπάνω. Η αποδοχή του εαυτού και η εστίαση στη λύση, τα θετικά μου στοιχεία δεν μπορεί να είναι στείρα. Αντίθετα, αποσκοπεί στην αυτόνομη μάθηση. Δηλαδή, μαθαίνω ποιες είναι οι συμπεριφορές και οι ιδέες που θα με βοηθήσουν στην επίτευξη των στόχων μου. Αποκρυσταλλώνω και αποσαφηνίζω με ρεαλισμό τις δεξιότητες που χρησιμοποίησα για τα επιτεύγματά μου και τις γνώσεις που έχω αποκομίσει από τις επιτυχίες μου. Μαθαίνω να μαθαίνω από τις θετικές εμπειρίες μου και να σκέφτομαι με τέτοιο τρόπο που μου επιτρέπει να είμαι εστιασμένος στον στόχο, παραγωγικός και αποτελεσματικός. Εσωτερικεύω έναν Coaching τρόπο σκέψης και συμπεριφοράς ώστε να μη βαλτώνω και να κινητοποιούμαι.

Σχεδιάζω:
Με αυτογνωσία, θετικότητα και αισιοδοξία, σχεδιάζω την πορεία μου προς τα εμπρός. Οραματίζομαι το αποτέλεσμα της αλλαγής μου και σχεδιάζω τα βήματα που έχω να κάνω για να συνδέσω το τώρα με το επιθυμητό μέλλον. Υπολογίζω τις δυνατότητες και τις αδυναμίες μου, τις απειλές και τις ευκαιρίες, τα οφέλη και τις συνέπειες, που προκύπτουν σε αυτή την πορεία προς το μέλλον. Σχεδιάζω σημαίνει θέτω στόχους, στόχους μακροπρόθεσμους και γενικούς, που αφορούν τη συνολική ανάπτυξή μου αλλά και στόχους συγκεκριμένους, άμεσους, που επιμερίζουν την αλλαγή και οδηγούν στην ολοκλήρωση.

Πράττω:
Η δράση δίνει νόημα στην Coaching διεργασία. Είναι ο λόγος που ξεκίνησε η σχέση και το στοιχείο εκείνο που διατηρεί ζωντανή την στοχοθεσία και την αλλαγή. Πράττω προσανατολισμένα, με αισιοδοξία, κατόπιν επεξεργασίας, βασισμένος στις δυνάμεις και τις δεξιότητές μου. Ακολουθώ το πλάνο μου, δοκιμάζω, και υλοποιώ την αλλαγή που σχεδίασα. Η διανοητική επεξεργασία του οράματος και των στόχων μου λαμβάνει μορφή μέσα από τη συμπεριφορά μου και έτσι, διαμορφώνω τη ζωή μου σύμφωνα με τις αξίες, τις ανάγκες και τις επιθυμίες μου. Είναι η δράση και η υλοποίηση που συνδέει τη σκέψη με τη ζωή. Αλλάζω για να πετύχω τον στόχο μου και πετυχαίνοντας τον στόχο μου αλλάζω τη ζωή μου.

Το Feedback (ανατροφοδότηση)

Το Feedback (ανατροφοδότηση), αποτελεί μια διαδεδομένη πρακτική στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Εξαιτίας όμως της φαινομενικής ευκολίας στη χρήση του, η τεχνική με την οποία πρέπει να εφαρμοστεί, απαξιώνεται και τελικά εκφυλίζεται. Κατά συνέπεια, ενώ θεωρείται κάτι επιθυμητό, δεν έχει πάντα τα προσδοκώμενα αποτελέσματα στην απόδοση των στελεχών.

Σε ποιες περιπτώσεις δίδεται feedback;
Η ανατροφοδότηση μπορεί να χορηγηθεί σχεδόν παντού. Από την επίσημη συζήτηση για τα αποτελέσματα μιας αξιολόγησης μέχρι την πιο προσωπική, ανεπίσημη επικοινωνία λίγο πριν ή λίγο μετά από μια συνάντηση.

Feedback παρέχεται μετά από τη χρήση εξειδικευμένων ψυχομετρικών εργαλείων. Μια κατηγορία τους είναι τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας που χορηγούνται στα στελέχη με σκοπό τη διάγνωση των αναπτυξιακών αναγκών τους. Δεν υπάρχει χρήση ψυχομετρικών τεστ χωρίς την ανατροφοδότηση σε μια καλά προετοιμασμένη συνεδρία από τον ειδικό που το χορήγησε.
Ένα άλλο, αρκετά γνωστό εργαλείο είναι το 360-degree feedback το οποίο προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη ανατροφοδότηση. Ωστόσο, γνωρίζουμε από την έρευνα ότι πρώτον, δεν έχουν όλες οι πλευρές την ίδια αξία για το στέλεχος – αποδέκτη, δεύτερον απαιτεί πολύ χρόνο και τρίτον έχει μεγάλο κόστος. Συνεπώς, αφορά κυρίως τους μεγάλους οργανισμούς.
Feedback δίδεται από τους managers και τους leaders στους υφισταμένους και τις ομάδες που διοικούν. Είναι απόλυτα αναγκαίο και αμοιβαία επιθυμητό. Η απουσία του αφήνει ένα μεγάλο κενό στην ανάπτυξη των στελεχών που μπορεί να απειλήσει την αποτελεσματικότητα και τον προσανατολισμό τους.
Feedback δίδεται για ζητήματα πειθαρχίας, με τη μορφή προειδοποίησεων, για τη διόρθωση μιας συμπεριφοράς και τη βελτίωση της απόδοσης.
Feedback φυσικά δίδει ο Coach στους Coachees για τις αδυναμίες και τις δυνατότητές τους. Δεν είναι λίγες εκείνες οι περιπτώσεις στις οποίες ως Coaches, καλούμαστε να μεταφέρουμε στον Coachee, το feedback που έχουμε λάβει από τη Διοίκηση ή το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού για την επαγγελματική του ανάπτυξη.
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά στοιχεία της ανατροφοδότησης;
Ας δούμε μαζί τα στοιχεία και τα μέρη αυτής της διαδικασίας.
Η πηγή. Δηλαδή εκείνος που δίδει feedback.Το Feedback μπορεί να δίδεται από τα κάτω (bottom up), από τα πάνω (upward), και φυσικά από συναδέλφους στην ίδια ιεραρχική βαθμίδα (peers). Feedback επίσης δίνουν και οι ίδιοι οι ..στόχοι, όταν κάποιοι μας φαίνονται απλοί και εύκολοι και κάποιοι άλλοι δύσκολοι και απαιτητικοί.
Το περιεχόμενο του μηνύματος. Δηλαδή ποιο είναι το πρόσημό του, είναι θετικό ή αρνητικό;
Το πλαίσιο εντός του οποίου πραγματοποιείται η ανατροφοδότηση. Υπό ποιες συνθήκες και με ποιο σκοπό και σε ποια χρονική στιγμή αποφασίζεται να δοθεί το μήνυμα με το συγκεκριμένο πρόσημο;
Η αντίδραση του αποδέκτη. Με ποιο τρόπο ερμηνεύει το μήνυμα ο παραλήπτης και τι αντίκτυπο έχει στην συμπεριφορά του;
Πότε η ανατροφοδότηση θεωρείται αποτελεσματική;
Όπως αναφέρω ήδη από τον τίτλο, ενώ το feedback θεωρείται από τους περισσότερους ως κάτι επιθυμητό και αναγκαίο, στην πραγματικότητα δεν είναι πάντα χρήσιμο και αποτελεσματικό. Ο στόχος κάθε ανατροφοδότησης είναι να προκαλέσει θετική αλλαγή στη συμπεριφορά του στελέχους – αποδέκτη και να οδηγήσει στην αύξηση των επιδόσεών του. Άρα, είναι σχετικά απλό: Μια ανατροφοδότηση είναι αποτελεσματική και επιτυχημένη όταν οδηγεί τελικά στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Συχνά ξεχνάμε ότι προτού δώσουμε ένα feedback θα πρέπει να αναρωτηθούμε το εξής:

Τι θέλω να πετύχω, πώς θέλω να επηρεάσει τον αποδέκτη και τι πρέπει να κάνω για να πετύχω αυτή την αλλαγή;

Πότε και πώς επηρεάζεται η συμπεριφορά των στελεχών από το feedback;
Η απλή σύνδεση της ανατροφοδότησης με τη μέχρι τώρα απόδοση του στελέχους, επηρεάζει γενικά τη μετέπειτα πορεία του χωρίς ωστόσο να υπάρχει ασφαλής πρόγνωση. Μια γενική ανατροφοδότηση μπορεί είτε να αυξήσει είτε να μειώσει την παραγωγικότητα. Για καλύτερα αποτελέσματα, η ανατροφοδότηση θα πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένες συμπεριφορές και να εστιάζει στην καλλιέργεια νέων δεξιοτήτων και την στρατηγική υπέρβασης αδυναμιών.

Η πηγή της ανατροφοδότησης καθορίζει σημαντικά τον βαθμό επιρροή της. Δεν έχουν όλες οι πηγές τον ίδιο αντίκτυπο. Η πηγή πρέπει να είναι αναγνωρισμένη από τον παραλήπτη ως αξιόπιστη με αυξημένο κύρος. Η έρευνα δείχνει ότι μια τέτοια πηγή είναι κυρίως ο προϊστάμενος (upward feedback) ενώ τα υπόλοιπα μέρη του 360-degree δεν εμφανίζουν ιδιαίτερη επιρροή.

Το πρόσημο του μηνύματος δεν επηρεάζει άμεσα τη συμπεριφορά του παραλήπτη. Το θετικό ή το αρνητικό feedback μπορούν να λειτουργήσει με οποιοδήποτε τρόπο. Με άλλα λόγια, η θετική ανατροφοδότηση δεν οδηγεί πάντα σε βελτίωση της απόδοσης και ομοίως, η αρνητική ανατροφοδότηση δεν οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας.

Εκείνο που λειτουργεί καθοριστικά, είναι το μήνυμα να συνδέεται με συγκεκριμένους στόχους, έτσι ώστε να υπάρχει το πεδίο ανάπτυξης μια νέας στρατηγικής για θετική αλλαγή.

Ο αποδέκτης της ανατροφοδότησης θα ερμηνεύσει το μήνυμα με τον δικό του, υποκειμενικό τρόπο, εντός του προσωπικού πλαισίου αναφοράς του. Αν ο ίδιος δεν είναι έτοιμος και δεν επιθυμεί να μάθει μέσα από αυτή τη διαδικασία, καμία αλλαγή δεν θα συμβεί είτε προς τη μία είτε προς την άλλη κατεύθυνση.

Συνοψίζοντας τα κριτήρια του αποτελεσματικού feedback.
Πρωτίστως, οφείλουμε να αποδεχτούμε ότι το feedback είναι απόλυτα αναγκαίο. Πρέπει να δίδεται τόσο σε τακτικό χρόνο όσο και περιπτωσιακά, επίσημα ή ανεπίσημα. Σε κάθε του μορφή ωστόσο, αποτελεί μια ιδιαίτερη τεχνική που χρειάζεται προετοιμασία.
Αποσαφηνίστε και μελετήστε το αποτέλεσμα που προσδοκάτε από την παρέμβαση. Υπολογίστε σε αυτό, την υποκειμενική ερμηνεία του στελέχους σύμφωνα με το προφίλ του.
Το μήνυμα της ανατροφοδότησης, είτε θετικό είτε αρνητικό, θα πρέπει να αφορά συγκεκριμένες πτυχές από την μέχρι τώρα απόδοση του στελέχους, και να συνδέεται με συγκεκριμένους στόχους που μένουν να επιτευχθούν ώστε η αλλαγή να συσχετίζεται με μελλοντικά αποτελέσματα.
Το πρόσωπο που δίδει το feedback θα πρέπει να θεωρείται αξιόπιστο από τον παραλήπτη, και να υπάρχει μια ήδη διαμορφωμένη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ τους. Η πηγή με τον μεγαλύτερο βαθμό επιρροής είναι η φυσική ηγεσία (upward feedback).
Βεβαιωθείτε, ότι ο αποδέκτης βρίσκεται σε κατάλληλη κατάσταση να δεχθεί την ανατροφοδότηση και δέχεται ιδιοσυγκρασιακά την μάθηση και την αλλαγή.
Φροντίστε το περιβάλλον να διευκολύνει τη διαπροσωπική επικοινωνία και να διασφαλίζει την εστίαση της προσοχής στο θέμα. Το Feedback δεν είναι ένας μονόλογος αλλά μια δομημένη μορφή αλληλεπίδρασης που χρειάζεται χρόνο.
Βιβλιογραφικές πηγές
McDowall, A., (2013). Using feedback in Coaching. Στο Passmore, J., (ed). Psychometrics in Coaching, Using Psychological and Psychometrics Tools for Develeopment. Association for Coaching, Kogan page.
Kluger, A., & DeNisi, A., (1996). The effects of feedback interventions on performance historical review, a meta-analysis and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119.

Γίνομαι Coach: ένα ταξίδι εκπαίδευσης, αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης.
Small-growing-plant 4

Η εκπαίδευση στο Coaching είναι μια μεταμόρφωση από απλός πολίτης σε Coach. Οι εκπαιδευόμενοι δεν περιορίζονται στην εφαρμογή απρόσωπων τεχνικών, πολύ περισσότερο από αυτό, γίνονται όσα μαθαίνουν ενσωματώνοντας μια Coaching στάση τόσο στη σχέση με τους πελάτες τους όσο και απέναντι στη ζωή συνολικά. Oι Coaches βοηθούν τους ανθρώπους να αλλάξουν και να επιτύχουν τους στόχους τους. Πρώτα όμως, αλλάζουν οι ίδιοι. H διδασκαλία τα τελευταία χρόνια, μου έχει δώσει την ευκαιρία να παρατηρήσω τέτοιες αλλαγές στη σκέψη και τη συμπεριφορά των εκπαιδευόμενων. O καθένας από τη δική του αφετηρία κάνει βήματα προόδου προς την αποδοχή, την ενεργητική ακρόαση, την ανάδειξη των θετικών συναισθημάτων και τον οραματισμό ενός επιθυμητού μέλλοντος.

Το ταξίδι δεν είναι πάντοτε εύκολο, αλλά είναι γεμάτο γνώση, εμπειρίες, συναισθήματα και εικόνες. Οι απαραίτητες ικανότητες ενός επαγγελματία ενσωματώνονται σταδιακά. Οι νέοι Coaches αρχικά, όπως συμβαίνει όταν γνωρίζουμε κάτι νέο, απαντούν με κριτική σκέψη, εισερχόμενοι σε έναν εσωτερικό διάλογο αναστοχασμού. Στη συνέχεια ωστόσο, μέσα από την πρακτική άσκηση η διαδικασία μάθησης ενεργοποιείται και επιταχύνεται. Η δυσκολία και η προσπάθεια δίνουν τη θέση τους στον ενθουσιασμό και την αυτοπεποίθηση.

Η εκμάθηση βασίζεται στην σχέση εμπιστοσύνης που δημιουργείται ανάμεσα στον εκπαιδευτή και τον εκπαιδευόμενο. Η εκπαίδευση στο Coaching δεν μπορεί παρά να είναι βιωματική. Οι εκπαιδευόμενοι συμμετέχουν σε συντεταγμένες ασκήσεις, παιχνίδια ρόλων και συνεδρίες. Αμέσως μετά, στοχάζονται πάνω στην εμπειρία τους με την καθοδήγηση και την εποπτεία των διδασκόντων. Υπάρχει κάθε φορά, μια ισορροπία ανάμεσα στους χρόνους του ίδιου του προγράμματος και στον χρόνο του κάθε εκπαιδευόμενου ξεχωριστά που επεξεργάζεται όσα μαθαίνει και τα τοποθετεί μέσα του.

Δεν μαθαίνει κανείς απλώς να προσφέρει Coaching, γίνεται ο ίδιος Coach υιοθετώντας μια στάση ζωής που χαρακτηρίζεται από θετικότητα, πίστη στην αλλαγή, εστίαση στο μέλλον και τη λύση. Η επαγγελματική ανάπτυξη ενός Coach είναι ταυτόχρονα και προσωπική. Ωριμάζοντας ως επαγγελματίας ωριμάζει και ως άνθρωπος.

Γίνομαι Coach: ένα ταξίδι εκπαίδευσης, αλλαγής και προσωπικής ανάπτυξης.
Small-growing-plant 4

Η εκπαίδευση στο Coaching είναι μια μεταμόρφωση από απλός πολίτης σε Coach. Οι εκπαιδευόμενοι δεν περιορίζονται στην εφαρμογή απρόσωπων τεχνικών, πολύ περισσότερο από αυτό, γίνονται όσα μαθαίνουν ενσωματώνοντας μια Coaching στάση τόσο στη σχέση με τους πελάτες τους όσο και απέναντι στη ζωή συνολικά. Oι Coaches βοηθούν τους ανθρώπους να αλλάξουν και να επιτύχουν τους στόχους τους. Πρώτα όμως, αλλάζουν οι ίδιοι. H διδασκαλία τα τελευταία χρόνια, μου έχει δώσει την ευκαιρία να παρατηρήσω τέτοιες αλλαγές στη σκέψη και τη συμπεριφορά των εκπαιδευόμενων. O καθένας από τη δική του αφετηρία κάνει βήματα προόδου προς την αποδοχή, την ενεργητική ακρόαση, την ανάδειξη των θετικών συναισθημάτων και τον οραματισμό ενός επιθυμητού μέλλοντος.

Το ταξίδι δεν είναι πάντοτε εύκολο, αλλά είναι γεμάτο γνώση, εμπειρίες, συναισθήματα και εικόνες. Οι απαραίτητες ικανότητες ενός επαγγελματία ενσωματώνονται σταδιακά. Οι νέοι Coaches αρχικά, όπως συμβαίνει όταν γνωρίζουμε κάτι νέο, απαντούν με κριτική σκέψη, εισερχόμενοι σε έναν εσωτερικό διάλογο αναστοχασμού. Στη συνέχεια ωστόσο, μέσα από την πρακτική άσκηση η διαδικασία μάθησης ενεργοποιείται και επιταχύνεται. Η δυσκολία και η προσπάθεια δίνουν τη θέση τους στον ενθουσιασμό και την αυτοπεποίθηση.

Η εκμάθηση βασίζεται στην σχέση εμπιστοσύνης που δημιουργείται ανάμεσα στον εκπαιδευτή και τον εκπαιδευόμενο. Η εκπαίδευση στο Coaching δεν μπορεί παρά να είναι βιωματική. Οι εκπαιδευόμενοι συμμετέχουν σε συντεταγμένες ασκήσεις, παιχνίδια ρόλων και συνεδρίες. Αμέσως μετά, στοχάζονται πάνω στην εμπειρία τους με την καθοδήγηση και την εποπτεία των διδασκόντων. Υπάρχει κάθε φορά, μια ισορροπία ανάμεσα στους χρόνους του ίδιου του προγράμματος και στον χρόνο του κάθε εκπαιδευόμενου ξεχωριστά που επεξεργάζεται όσα μαθαίνει και τα τοποθετεί μέσα του.

Δεν μαθαίνει κανείς απλώς να προσφέρει Coaching, γίνεται ο ίδιος Coach υιοθετώντας μια στάση ζωής που χαρακτηρίζεται από θετικότητα, πίστη στην αλλαγή, εστίαση στο μέλλον και τη λύση. Η επαγγελματική ανάπτυξη ενός Coach είναι ταυτόχρονα και προσωπική. Ωριμάζοντας ως επαγγελματίας ωριμάζει και ως άνθρωπος.

Οι επιρροές στο Coaching Psychology
Οι Paul Barrett, Klenke & Huag (2011) συνοψίζουν την προσφορά του Άνλτερ στις εξής ιδέες και αρχές: Πρώτον, κάθε άνθρωπος μπορεί και έχει το δικαίωμα να διαμορφώσει τη ζωή που ο ίδιος επιθυμεί, μια παραδοχή η οποία προαπαιτείται για κάθε σύγχρονο θεραπευτή και coach. Δεύτερον, η συνεχής προσπάθεια για επικράτηση στις αδυναμίες που οδηγεί στην οικοδόμηση σημαντικών δεξιοτήτων και θετικών συμπεριφορών που σταθεροποιούνται και διατηρούνται στο χρόνο. Τρίτον, η απόκτηση ενός σκοπού, ο οραματισμός ενός επιθυμητού μέλλοντος και η εστίαση στον στόχο δίνουν νόημα στην προσπάθεια.. Τέταρτον, ο άνθρωπος προσεγγίζεται ολιστικά ως ολότητα σώματος, αντίληψης και συναισθήματος, που αλληλοπλέκονται στον τρόπο ζωής του. Ταυτόχρονα δε, σε αυτό το πλαίσιο αρχών, αναδείχθηκε η σημασία των ψυχοκοινωνικών πτυχών της ζωής των ανθρώπων, τοποθετώντας τα θέματα της εργασίας, της αγάπης και της κοινωνικότητας στο επίκεντρο της αναλυτικής και σήμερα της coaching πρακτικής.

To έργο του Άντλερ δεν εξαντλείται στο σχήμα που παρουσίασα παραπάνω όμως αποκτά ιδιαίτερη αξία καθώς ταυτίζεται πλήρως με το coaching.Το πρόβλημα δεν είναι η άγνοια των πρώτων γενεών επαγγελματιών coaches για την ιστορία και τα συστήματα σκέψης της Ψυχολογικής επιστήμης, αυτή η βασική γνώση μπορεί εύκολα να αποκτηθεί αλλά η παρουσίαση του Coaching ως κάτι απόλυτα νέου, η αντιδιαστολή του με την ψυχολογία και η οικειοποίηση ιδεών και γνώσεων που ήδη έχουν διατυπωθεί.

Από το βιβλίο του Χαράλαμπου Πετρά, Η Τέχνη του Coaching, Εισαγωγή στη Θεωρία και Πρακτική της Coaching Ψυχολογίας.

Περιεχόμενα και Ενότητες του Προγράμματος

Evidence-Based Coaching: Επιστημονικές Αρχές & Τεκμηρίωση
Ορισμός του Coaching και όρια από την Ψυχοθεραπεία.
Ιστορία και συστήματα σκέψης στο Coaching.
Ανθρωπιστική Ψυχολογία.
Θετική Ψυχολογία.
Ατομική Ψυχολογία (Alfred Adler).
Κονστρουκτιβισμός, από την αυθεντία στη συμμαχία.
Πλαίσιο δεξιοτήτων ενός ικανού Coach EMCC / AC.
Εποπτεία και ο ρόλος της στην Πιστοποίηση του Coach.
Κώδικας Δεοντολογίας & Καλής Πρακτικής.
Δεξιότητες οικοδόμησης Coaching-σχέσης.
Coaching Επικοινωνία: Κύκλος Επικοινωνίας, Παρατήρηση & Ακρόαση.
Ενεργητική ακρόαση.
Τεχνικές Αντανάκλασης.
Διατύπωση αποτελεσματικών ερωτήσεων.
H Συναισθηματική Υπευθυνότητα & Aυτογνωσία.
Η διεργασία της Coaching Συνεδρίας.
Διαδικασία Συμβολαίου και έναρξη μιας Coaching-σχεσης.
Coaching Μοντέλα & Τεχνικές.
Τι είναι μοντέλο.
Δεξιότητες & αρχές στην εφαρμογή των μοντέλων.
Η Τέχνη κατασκευής και υλοποίησης στόχων.
REGROW
ICANDO.
POSERS.
OSCAR.
Τεχνικές Ενδυνάμωσης: Οραματισμός, Ιστορικό Θετικών Εμπειριών.
Solution Focused Coaching – Εστίαση στη Λύση.
Ιστορία & Θεμελιώδεις αρχές της προσέγγισης.
Στρατηγικό Μοντέλο: κατανόηση & αντιμετώπιση του «προβλήματος».
Από το πρόβλημα στη λύση: Μετατόπιση της προσοχής & αξιοποίηση εσωτερικών πηγών.
Συστημικές ερωτήσεις αξιοποίησης αποθεμάτων.
Συστημικές ερωτήσεις εστίασης στη λύση.
Συστημικές ερωτήσεις ενθάρρυνσης της αλλαγής.
Κριτήρια επιτυχίας της προσέγγισης.
Οργανωσιακό Coaching: Executive & Team Coaching.
Η Coaching Κουλτούρα στο εταιρικό περιβάλλον.
Διαδικασία Συμβολαίου με οργανισμούς: Τοp-Down Approach.
Executive Coaching: κριτήρια επιτυχίας της υπηρεσίας.
Team Building: Στάδια ανάπτυξης ομάδας.
GROUP Coaching Model: Στοχοθεσία σε Συστήματα & Ομάδες.
Ολιστική προσέγγιση των ομάδων και των στελεχών.
Συνεδρία με ομάδες: Κυκλικές Ερωτήσεις.

Πετράς Χαράλαμπος
Coaching Psychologist | Organizational & Executive Coaching | Tutor
http://www.athenscoaching.gr/index.php/coaching-courses/diploma-in-coaching

http://www.athenscoaching.gr/…/coa…/coaching-certificate

Conflict Coaching για Στελέχη: Επίλυση Διαπροσωπικών Συγκρούσεων

Η διαχείριση κρίσεων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς αποτελεί ένα εξειδικευμένο αντικείμενο και μια απαραίτητη γνώση για τη Διοίκηση. Τι γίνεται ωστόσο, όταν η κρίση αφορά τη σύγκρουση ανάμεσα σε στελέχη; Αν και πάντοτε ο ανθρώπινος παράγοντας είναι σημαντικός, σε αυτή την περίπτωση τα όρια ανάμεσα στις απόψεις και τις προσωπικότητες είναι θολά. Κι αυτό διότι η ιδιοσυγκρασία και η ιδιαίτερη σχέση των διαφωνούντων συχνά ανατροφοδοτούν τη σύγκρουση. Η διαφωνία υπερβαίνει το αντικείμενο της συζήτησης και αγγίζει βαθύτερες δομές στη σχέση των ανθρώπων.

Η επίλυση διαπροσωπικών συγκρούσεων στο Executive Coaching είναι μια πολύπλοκη διαδικασία με ιδιαίτερη δυναμική. Απαιτεί προχωρημένες δεξιότητες στη διαχείριση συναισθημάτων, γνώση για την ανθρώπινη προσωπικότητα, εμπειρία σε καταστάσεις απειλής, ανθεκτικότητα και συγκεκριμένη μέθοδο. Με το Conflict Coaching παρεμβαίνουμε σε καταστάσεις σύγκρουσης και συμβάλλουμε καταλυτικά στην επίλυσή τους. Η διαμεσολάβηση πραγματοποιείται σε συγκεκριμένα στάδια και ακολουθεί ορισμένους και συμφωνημένους κανόνες για όλους. Οι κανόνες αυτοί διαμορφώνουν το απαραίτητο ψυχολογικό περιβάλλον για την επιτυχή ολοκλήρωση της διαδικασίας.

Ποια είναι τα βήματα στο Conflict Coaching;

Πρόληψη – Πρόγνωση
Όπως σε κάθε κρίση, έτσι και στις διαπροσωπικές συγκρούσεις ανώτατων στελεχών, η πρόληψη είναι πολύ σημαντική. Είναι καλό να υπάρξει μια συντεταγμένη προετοιμασία για τα βήματα που θα ακολουθηθούν όταν εμφανιστεί το πρόβλημα. Τα εκπαιδευμένα στελέχη μέσα από μια θεωρητική και βιωματική επιμόρφωση, θα ανταποκριθούν σχεδόν αυτοματοποιημένα. Η προετοιμασία πρέπει να περιλαμβάνει φυσικά και την παρέμβαση ενός εξειδικευμένου Coach. Τα βήματα αντιμετώπισης συγκρούσεων πρέπει να τυποποιηθούν σε σειρά, όπως εκείνα που ακολουθούν έναν σεισμό. Συνολικά, η προετοιμασία διαμορφώνει μια κουλτούρα διαχείρισης διαφωνιών που συμβάλλει θετικά στην καλύτερη πρόγνωση.

Ο ρόλος του Conflict Coach
Ο ρόλος του Coach εδώ είναι πολυδιάστατος . Με γνώση και επαγγελματισμό, διαμορφώνει ένα περιβάλλον ουδετερότητας και εμπιστοσύνης στη διαδικασία εγκαθιδρύοντας το απαραίτητο πλαίσιο. Η δομή του πλαισίου θα οριοθετήσει, θα διευκολύνει και θα ενισχύσει την επικοινωνία. Ο Coach είναι αφοσιωμένος στο ρόλο του και εξαιρετικά προσεκτικός, οφείλει να μην πάρει ποτέ τη μία την άλλη θέση και χωρίς δεύτερη σκέψη πρέπει να κρατήσει την ουδετερότητά του. Παράλληλα, φροντίζει να διατηρηθεί το στρες σε χαμηλά επίπεδα προλαμβάνοντας μηνύματα απειλής, κριτικής και συμμαχιών.

Βήμα Πρώτο
Το πρώτο βήμα είναι να καλέσετε τους εμπλεκόμενους για να συμμετάσχουν σε μια διαδικασία διαμεσολάβησης και επίλυσης. Είναι σημαντικό σε αυτή τη φάση να εμφυσήσετε την ιδέα ότι, εκ των πραγμάτων, κάθε διαμάχη ή διαφωνία καταλήγει σε μια διαμεσολάβηση, σε ένα ξεκαθάρισμα. Το αρχικό μήνυμα που πρέπει να επικοινωνήσει ο οργανισμός είναι ότι η διαμεσολάβηση είναι μια φυσιολογική διαδικασία κι ότι κάθε διαφωνία καταλήγει σε μια λύση. Η κουλτούρα αυτή διαμορφώνεται κατά την πρόληψη.

Βήμα Δεύτερο
Αφού συγκεντρωθούν οι εμπλεκόμενοι, η διαμεσολάβηση απαιτεί τον ορισμό απαράβατων κανόνων. Οι κανόνες είναι σαφείς, σύντομοι και απευθύνονται εξίσου σε όλους. Ο Coach ανακοινώνει με ήρεμη φωνή, χωρίς διακοπές και διατηρώντας καλή βλεμματική επαφή με τους παρόντες τα εξής:

Κάθε μέρος θα έχει την ευκαιρία να μιλήσει και να παρουσιάσει την άποψή του χωρίς να διακόπτεται. O Coach θα ακούσει προσεκτικά και τους δύο για να συλλέξει τις απαραίτητες πληροφορίες χωρίς να πάρει θέση.
Δεν θα υπάρχουν γενικεύσεις για άλλα γεγονότα ή γενικές διατυπώσεις για την προσωπικότητα του άλλου, δεν θα αναφέρει κανείς το όνομα του άλλου, δεν θα ειπωθούν αστεία, απειλές, προειδοποιήσεις, διαταγές και δεν θα υπάρξει επιθετικότητα.
Προτού ξεκινήσουν οι αφηγήσεις χρειάζεται διαβεβαίωση ότι όλοι καταλαβαίνουν τους κανόνες και ότι συμφωνούν με αυτούς. Στη συνέχεια μπορείτε να ρωτήσετε ποιος θα ήθελε να ξεκινήσει ή να ρίξετε ένα νόμισμα για τυχαία επιλογή.

Η ακρόαση των θέσεων.
Η ακρόαση των θέσεων από τον Coach υπερβαίνει τα όρια μιας τυπικής ακρόασης και αποτελεί σημαντικό μέρος της αλλαγής κλίματος. Η σωστή ακρόαση ενεργοποιεί τη διαδικασία μεταβολισμού του αρνητικού κλίματος σε κάτι πιο παραγωγικό. Η ακρόαση εξυπηρετεί τουλάχιστον τέσσερις στόχους:

Συλλέγονται οι απαραίτητες πληροφορίες για το πρόβλημα και τη διαμάχη.
Μειώνεται το στρες και οικοδομείται εμπιστοσύνη στο πρόσωπο του Coach που είναι καθοριστική για την έκβαση της διαδικασία.
Ο τρόπος ακρόασης και η στάση του Coach διαμορφώνει σιωπηρά αλλά καταλυτικά το παράδειγμα συμπεριφοράς που πρέπει να ακολουθήσουν όλοι.
Μέσα από την ακρόαση, το πρόβλημα εισέρχεται σε φάση διαπραγμάτευσης στη σκέψη των εμπλεκόμενων.
Κριτήρια επιτυχίας – Η αρχή των Αναγκών χωρίς νικητές και χαμένους
Για να είναι αποτελεσματική η διαπραγμάτευση θα πρέπει να ξεφύγει από τις επιθυμίες ή τις απαιτήσεις του κάθε μέρους, που συνήθως δημιουργούν νικητές και χαμένους. Ο Coach πρέπει να αναδείξει τις ανάγκες τους. Όταν η συζήτηση κατευθύνεται στις καθημερινές ανάγκες γύρω από το πρόβλημα που προέκυψε, τα δύο μέρη συναντώνται καθώς οι ανάγκες αυτές τις περισσότερες φορές είναι όμοιες. Όταν όλοι αναγνωρίσουν ότι έχουν παρόμοιες ανάγκες, ενώνονται σταδιακά σε μια κοινή κατεύθυνση και δίνουν την ευκαιρία για κοινά αποδεκτές λύσεις. Η πιο συχνή ανάγκη στις διαπροσωπικές συγκρούσεις είναι για παράδειγμα ο σεβασμός. Από την στιγμή που οι συμμετέχοντες θα συμφωνήσουν στις ανάγκες τους, η διαπραγμάτευση προχωρά και ολοκληρώνεται διαμορφώνοντας έναν νέο τρόπο επικοινωνίας και συμπεριφοράς μεταξύ τους. Το Conflict Coaching δεν επιβάλει λύσεις, συνδέει του ανθρώπους στις ανάγκες τους χωρίς να δημιουργεί νικητές και χαμένους.

Follow up – Διαμόρφωση ιστορικού επίλυσης.
Τελικός στόχος του Conflict Coaching είναι να διασφαλιστεί η διαχρονικότητα του αποτελέσματος και να διαμορφώσει ένα ιστορικό επίλυσης διαπροσωπικών συγκρούσεων με θετική έκβαση. Ο ανταγωνισμός ανάμεσα σε νικητές και χαμένους, η αποφυγή της συζήτησης των διαφωνιών και η άρνηση του προβλήματος, προσφέρουν τη βάση για την κάθετη πτώση της παραγωγικότητας και απειλούν την επιβίωση της ομάδας. Χωρίς Conflict Coaching οι διαμάχες θα δυναμώνουν γεωμετρικά. Έτσι, δύο εβδομάδες μετά την ολοκλήρωση της διαμεσολάβησης, πραγματοποιείται μια συνάντηση follow up κατά την οποία τα εμπλεκόμενα μέρη συζητούν την εμπειρία τους, στοχάζονται επί της διαδικασίας και καταγράφουν όσα θετικά αποκόμισαν.

Ο Coach ενθαρρύνει τους συμμετέχοντες να αποκρυσταλλώσουν τα βήματα που ακολούθησαν, να σχεδιάσουν βιωματικά τον τρόπο που οδήγησε στην επίλυση και να φανταστούν μελλοντικές καταστάσεις στις οποίες μπορούν να τον εφαρμόσουν ξανά.

To άρθρο δημοσιεύθηκε από τον κ. Πετρά Χαράλαμπο, στο http://www.epixeiro.gr

To Ψυχικό Τραύμα στον χώρο εργασίας: Συνέπειες στην υγεία και αποτελεσματκότητα των στελεχών
Το ψυχικό τραύμα στο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί ένα εξαιρετικά αρνητικό φαινόμενο, με σημαντικές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων. Ωστόσο, δεν έχει τύχει της προσοχής και της φροντίδας που απαιτεί. Πρόκειται για ένα θέμα στο οποίο χρειάζεται περαιτέρω ευαισθητοποίηση του κοινού, δηλαδή των εργαζομένων και των επιχειρήσεων αλλά και περαιτέρω εξειδίκευση από τους Ψυχολόγους και Ιατρούς που εμπλέκονται με την ασφάλεια και υγεία στην εργασία.

Τι είναι το τραύμα;
Το τραύμα είναι μια πληγή, ένα ρήγμα στον ψυχισμό, ο οποίος για να είναι λειτουργικός οφείλει να είναι ενιαίος και όχι κατακερματισμένος. Το ρήγμα αυτό προκαλείται όταν το άτομο εκτεθεί σε ψυχοπιεστικές καταστάσεις τις οποίες αδυνατεί να διαχειριστεί. Ο φόβος, το στρες και το άγχος είναι τόσο μεγάλα που δεν τα χωρά ο νους κι έτσι το άτομο τραυματίζεται. Ο τραυματισμός και οι μηχανισμοί που ενεργοποιεί, προκαλούν προβλήματα στην ψυχική υγεία και την αποτελεσματικότητα του ανθρώπου συνολικά. Τα εσωτερικά «ρήγματα» στο ψυχισμό με τον καιρό αποσυνδέονται από την ενσυνείδητη μνήμη και μπορούν να οδηγήσουν στην εκδήλωση μείζονος και διαχρονικής ψυχοπαθολογίας.

Το τραύμα και οι επιπτώσεις του στην υγεία των εργαζομένων.
Ψυχικό τραύμα στον χώρο εργασίας μπορεί να προκαλέσει η σωματική και λεκτική βία, η έκθεση στη βία που εκδηλώνεται σε τρίτους, ο εργασιακός εκφοβισμός, η κακοποιητική σχέση με έναν προϊστάμενο ή συνεργάτη, η ισχυρή ή χρόνια απαξίωση και κριτική, η απειλή της εργασιακής ακεραιότητας, ο μόνιμος περιορισμός της αξιοποίησης δεξιοτήτων και η σεξουαλική παρενόχληση. Βεβαίως, ψυχικό τραύμα προκαλείται από την απειλή της ζωής όπως η ληστεία, η ομηρία, ο σωματικός τραυματισμός, το εργατικό ατύχημα ή δυστύχημα.

Οι επιπτώσεις μιας τραυματικής εμπειρίας είναι μεγάλες και πολυδιάστατες. Για να κατανοήσουμε το μέγεθος των συνεπειών στην ψυχική υγεία και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, αρκεί να σημειώσουμε ότι στο τραυματισμένο άτομο, όλες οι δεξιότητες που χρησιμοποιεί για να εφαρμόσει και να αξιοποιήσει τις γνώσεις και την εμπειρία του, παύουν να λειτουργούν. Καμία αποκτηθείσα γνώση και εμπειρία δεν μπορούν πλέον να αξιοποιηθούν καθώς το τραύμα προκαλεί βαθύτερες βλάβες στο σύστημα διαχειρίζεται αυτές τις δεξιότητες. Επιπρόσθετα δε, συχνά αναπτύσσονται συμπεριφορές προστασίας όπως η αποφυγή του ίδιου του χώρου εργασίας, η απόσυρση, η επιθετικότητα και ακύρωση κάθε προσπάθειας συνεργασίας.

Η υποκειμενική δυσφορία και το μετατραυματικό στρες που συνήθως ακολουθούν μια τραυματική εμπειρία, διαταράσσουν την ικανότητα μάθησης, τη διαχείρισης πληροφοριών και λήψη αποφάσεων, τη διαχείριση της αλλαγής και τη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης. Η κατάσταση αυτή βιώνεται με ενοχή, αυτομομφή, θλίψη, άγχος και διάχυτο πόνο. Η ένταση μάλιστα, των επιπτώσεων ενδέχεται να αυξηθεί όταν το τραύμα στον χώρο εργασίας ενεργοποιήσει άλλα, παλαιότερα τραύματα του ατόμου από την προσωπική και κοινωνική του ζωή, τα οποία δεν αντιμετωπίστηκαν επαρκώς.

Το τραύμα που δεν αντιμετωπίζεται από εξειδικευμένους θεραπευτές, παραμένει φαινομενικά σιωπηλό αλλά ενεργό και παραμορφώνει την αντίληψη της πραγματικότητας. Στοιχεία από το περιβάλλον εργασίας που ενδέχεται να υπενθυμίζουν το τραυματικό γεγονός χωρίς ωστόσο να συνδέονται λογικά με αυτό, πυροδοτούν δυσανάλογες εσωτερικές και εξωτερικές αντιδράσεις. Στην πραγματικότητα δημιουργείται ένας φαύλος κύκλος όπου το τραύμα προκαλεί πτώση της αποτελεσματικότητας η οποία οδηγείστην αντίδραση της Ηγεσίας η οποία με τη σειρά της, ενισχύει το αίσθημα ενοχής, προκαλεί ακόμη περισσότερο φόβο, ενισχύει και επιβεβαιώνει αρνητικές πεποιθήσεις για τον εαυτό και την αποτελεσματικότητα του.

Πρόληψη και αντιμετώπιση.
Ο ψυχολογικός τραυματισμός είναι πολύπλοκος. Κι αυτό διότι προκύπτει μέσα από έναν συνδυασμό, μία ευθυγράμμιση ανάλογη με εκείνη των πλανητών, ανάμεσα στη βία του περιβάλλοντος και την ευαλωτότητα του εργαζόμενου. Τι αποτελεί ψυχοπιεστικό γεγονός ή όχι, εξαρτάται και από την ανθεκτικότητα της κάθε προσωπικότητας. Ακόμη και σε ένα αντικειμενικά σοβαρό τραυματικό γεγονός όπως η ληστεία, η λεκτική και σωματική βία, ο βαθμός του ρήγματος στον ψυχισμό και η πρόγνωση της θεραπείας εξαρτώνται τη δομή του χαρακτήρα. Σε κάθε περίπτωση ωστόσο, το τραύμα θέλει τουλάχιστον δύο και ποτέ δεν αποτελεί ατομικό πρόβλημα ή δυσλειτουργία ενός και μόνον εργαζόμενου αλλά αφορά το οργανωσιακό σύστημα συνολικά.

Η Συμβουλευτική Ηγεσίας από ειδικούς Ψυχολόγους μπορεί να λειτουργήσει προληπτικά, διαμορφώνοντας ένα περιβάλλον αποδοχής και ανάπτυξης όπου δεν γεννά βία, πίεση, φόβο και απειλή. Ο ειδικός παρεμβαίνει συμβουλευτικά και ψυχο-εκπαιδευτικά βοηθώντας τους εργαζόμενους να αναγνωρίζουν τα συναισθήματά τους και να διαχειρίζονται τις συμπεριφορές τους εντός της εργασίας.

Το πρόβλημα στην αντιμετώπιση του ψυχικού τραύματος εντός εργασίας είναι ότι συχνά δεν μιλούμε γι αυτό, δεν αναγνωρίζεται ως τραύμα και έτσι δεν ζητείται βοήθεια. Ακόμη και σε περιπτώσεις ατυχημάτων, δυστυχημάτων, ληστειών και φυσικών καταστροφών, δεν ζητείται αυτόματα η συμβολή Ψυχολόγου. Όμως, πέρα από έκδηλες καταστάσεις,το τραύμα ενυπάρχει στην καθημερινότητα, στις επικοινωνίες ανάμεσα στους εργαζόμενους και στις σιωπές τους. Έτσι, απαιτείται πρώτον η ευαισθητοποίηση των Εργασιακών Ψυχολόγων, των Ιατρών Εργασίας και των Διευθυντών Ανθρωπίνου Δυναμικού ώστε να εντοπίζουν τους παράγοντες κινδύνου και φυσικά, η πρόσκληση εξειδικευμένων θεραπευτών στην αντιμετώπιση του ψυχικού τραύματος.

Πετράς Χαράλαμπος

Coaching Psychology: Η επιστήμη για την Προσωπική Ενδυνάμωση και την Επίτευξη Στόχων

Τι είναι και πώς προέκυψε το Coaching Psychology.
Το Coaching αποτελεί μια σύγχρονη μέθοδο προσωπικής ανάπτυξης και ενδυνάμωσης, η οποία παίρνει σταδιακά τη θέση που της αξίζει στον ευρύτερο χώρο της Συμβουλευτικής και της Ψυχοθεραπείας. Αρχικά, εμφανίστηκε ως Life Coaching στις αρχές του 1990 και μέχρι σήμερα εξελίχθηκε στο αυτόνομο πεδίο του Coaching Psychology.

Το Coaching αποτελεί μια νέα προσέγγιση στην Συμβουλευτική και την Ψυχοθεραπεία, η οποία συμβάλλει στην ενίσχυση της αυτογνωσίας, στη διαμόρφωση προσωπικού οράματος για τη ζωή και την επίτευξη στόχων. Παράλληλα, βοηθά τους ανθρώπους να αναπτύξουν δεξιότητες και σταθερές συμπεριφορές επιτυχίας σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Στην καρδιά της μεθόδου αυτής, βρίσκονται οι αρχές της Ανθρωπιστικής και κυρίως, της Θετικής Ψυχολογίας η οποία αποτελεί και τον πυρήνα της επιστημονικής τεκμηρίωσής της.

To Coaching είναι μια συστηματική διαδικασία, επικεντρωμένη στη λύση και προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα κατά την οποία ο Coach ενθαρρύνει την βελτίωση των προσωπικών δεξιοτήτων, της απόδοσης, της αυτόνομης μάθησης και της προσωπικής ανάπτυξης του υποστηριζόμενου coachee. (Anthony Grant, University of Sydney, 2000. Association for Coaching). Με άλλα λόγια, βοηθά τους ανθρώπους να αυξήσουν τα ψυχικά τους αποθέματα που διαθέτουν και να επιτύχουν τους στόχους τους. Σε αυτή τη βάση, το Coaching Psychology αποτελεί το ακαδημαϊκό πεδίο που παράγει την απαραίτητη γνώση, τα εργαλεία και τις τεχνικές για την εφαρμογή του Coaching.

Σε τι διαφέρει το Coaching από την Ψυχοθεραπεία;
Η απάντηση είναι σχετικά απλή και σαφής. Με την Ψυχοθεραπεία αποκαθιστούμε δυσλειτουργίες και βοηθάμε τους ανθρώπους να πάνε από το -6 στο 0, ενώ με το Coaching βοηθάμε τους ανθρώπους να πάνε από το -1 στο 5 και να φθάσουν στο 10 των επιδόσεών τους σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Δηλαδή, ενώ στην Θεραπεία η αυτογνωσία είναι ο τελικός προορισμός, στο Coaching η αυτογνωσία είναι η αφετηρία, είναι προαπαιτούμενο για τον ορισμό και την επίτευξη στόχων, καθώς και για την καλλιέργεια δεξιοτήτων ανάπτυξης και επιτυχίας.

Ποιοι μπορούν να ωφεληθούν από το Coaching;
To μαγικό στοιχείο του Coaching είναι ότι μπορεί να προσαρμοστεί και να συμβάλλει καθοριστικά στην θετική ανάπτυξη όλων των ανθρώπων. Τα πιο συχνά αιτήματα αφορούν ζητήματα προσωπικής και επαγγελματικής αλλαγής, λήψη αποφάσεων, επίτευξη στόχων, ευρύτερη ανάγκη για αυτογνωσία και ενδυνάμωση, διαχείριση κρίσεων. Ιδιαίτερα οφέλη αποκομίζουν στελέχη και επιχειρήσεις καθώς το Coaching είναι το πιο σύγχρονο εργαλείο ενδυνάμωσης, υποστήριξης και ανάπτυξης αποτελεσματικών στελεχών, ηγετών και ιδιοκτητών επιχειρήσεων, ως Executive, Leadership & Business Coaching.

Τι συμβαίνει σε μια Coaching σχέση;
Η επικοινωνία με έναν Coach λειτουργεί ως το ασφαλές περιβάλλον αποδοχής και εμπιστοσύνης. Η σχέση ανάμεσα στον Coach και τον Coachee, είναι μια σχέση συμμαχική και ισότιμη, χωρίς αυθεντίες ή κάποιου είδους καθοδήγηση. Ο Coach διαμορφώνει το πλαίσιο και ο πελάτης αποφασίζει για το περιεχόμενο. O Coach αρχικά θα βοηθήσει τον Coachee να αποκτήσει μια θετική σχέση με τον εαυτό του και να ενισχύσει τα ψυχικά του αποθέματα που θα αξιοποιήσει στην αλλαγή και εξέλιξή του. Αμέσως μετά, θα εφαρμόσουν μαζί Coaching μοντέλα ανάπτυξης και στοχοθεσίας με τα οποία ο Coachee θα σχεδιάζει ο ίδιος όλα όσα θέλει να επιτύχει. Ο Coach θα παραμείνει ως εμψυχωτής δίπλα στον πελάτη του έως ότου ολοκληρωθεί το πλάνο, επιτευχθούν οι στόχοι και εγκατασταθεί η αλλαγή στην καθημερινότητα του Coachee.

Πώς μπορεί να γίνει κάποιος Coach;
Τα βήματα είναι απλά και ουσιαστικά: Εκπαίδευση, Εποπτεία, Πιστοποίηση. Η εκπαίδευση στο Coaching αποτελεί ένα ταξίδι αυτοβελτίωσης και αλλαγής για τον ίδιο τον Coach που εξελίσσεται μέσα από ορισμένα στάδια επαγγελματικής ανάπτυξης. Για να μπορέσει να αποκτήσει κανείς όλες τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις, η εκπαίδευση ενός νέου Coach οφείλει να είναι βιωματική, να έχει διάρκεια και να υλοποιείται από ειδικούς επιστήμονες, Coaching Ψυχολόγους, όπου είναι και οι μόνοι εγκεκριμένοι να επικοινωνήσουν αυτή τη γνώση σε νέους επαγγελματίες.

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στο http://www.e-psychology.gr από τον Διευθυντή του Athens Coaching

Institute, κ. Πετρά Χαράλαμπο.

Η Στοχοθεσία και η Επίτευξη Στόχων ως μια διαδικασία συνολικής αλλαγής. Είμαστε έτοιμοι να αλλάξουμε;

Συχνά, η διαδικασία της στοχοθεσίας και της επίτευξης στόχων παρουσιάζεται ως μια στείρα εναλλαγή βημάτων που θα οδηγήσουν στο προσδοκώμενο αποτέλεσμα.Στην συνεργασία μου με στελέχη και οργανισμούς, η ανάγκη για αποτέλεσμα και μάλιστα άμεσα, είναι επιτακτική. Ωστόσο, τόσο οι ίδιοι οι Coachees όσο και η φυσική διοίκηση των οργανισμών, παραβλέπουν ότι υπάρχουν βαθύτερες, εσωτερικές διεργασίες που συνοδεύουν την πολυπόθητη επίτευξη στόχων.

Το Goal-setting όπως συνηθίζουμε να το περιγράφουμε στο Coaching, υπερβαίνει τα όρια μιας τυπικής άσκησης. Η στοχοθεσία και η επίτευξη στόχων αποτελεί ταυτόχρονα μια βαθύτερη διαδικασία μετασχηματισμού και αλλαγής κατά την οποία οι άνθρωποι εμφανίζουν διάφορες αντιδράσεις στην συμπεριφορά τους όπως αντίσταση, άρνηση, άγχος, θυμό, απογοήτευση, στη συνέχεια αποδοχή και τελικά προσήλωση στον τελικό στόχο και το αποτέλεσμα.

Σημαντικές αλλαγές στην επαγγελματική η προσωπική ανάπτυξη
Η στοχοθεσία και πολύ περισσότερο η επίτευξη συγκεκριμένων στόχων, θα οδηγήσει σε μια νέα ζωή, σε μια νέα καθημερινότητα τόσο συνολικά για τον οργανισμό όσο και ατομικά για το κάθε στέλεχος. Σε αυτή τη νέα εμπειρία επιτυχίας κάποια πράγματα από το παρελθόν θα αλλάξουν και κάποια διατηρηθούν ίδια. Σε κάθε αλλαγή υπάρχουν συνέχειες και ασυνέχειες. Είμαστε έτοιμοι να αποδεχτούμε την επόμενη φάση και να αφήσουμε πίσω το παρελθόν;

Σημαντικές αλλαγές στην συμπεριφορά και τη σκέψη
Δεν μπορούμε να επιτύχουμε νέους στόχους με παλιές συμπεριφορές. Με άλλα λόγια, δεν μπορούμε να φέρουμε ένα καλύτερο αποτέλεσμα επαναλαμβάνοντας όσα κάναμε μέχρι χτες. Επομένως, η επίτευξη στόχων προϋποθέτει μια αλλαγή στον τρόπο σκέψης, τη νοοτροπία και μια αλλαγή στην συμπεριφορά μας. Είμαι «Εγώ» -η επιχείρηση, το στέλεχος- που πρέπει να κάνω αλλαγές στον εαυτό μου για να προκαλέσω νέες μεγαλύτερες αλλαγές. Και το ερώτημα παραμένει: Είμαστε έτοιμοι να αποδεχτούμε με αυθεντικότητα τις αρνητικές πτυχές της συμπεριφοράς μας και να τις αλλάξουμε; Είμαστε έτοιμοι να μελετήσουμε με ψυχραιμία τις αδυναμίες μας και να κάνουμε κάτι γι αυτές;

Η αποτυχία ως αντίσταση στην αλλαγή
Κατά τη διάρκεια μιας Coaching σχέσης, διερευνούμε τους μηχανισμούς που προκαλούν την αποτυχία και ενισχύουμε την αξιοποίηση των εσωτερικών πηγών που θα οδηγήσουν στην επίτευξη των στόχων μας. Τις περισσότερες φορές, η αποτυχία αυτή οφείλεται σε μια αντίσταση των ανθρώπων να υλοποιήσουν τις απαραίτητες αλλαγές στην συμπεριφορά και τον τρόπο σκέψης τους, οι οποίες θα απελευθερώσουν και τις δυνατότητές τους. Συνεπώς, το πρόβλημα δεν είναι η ίδια η αποτυχία αλλά η βαθύτερη άρνηση αλλαγή. Όπως συχνά λέμε, το πρόβλημα δεν είναι το ίδιο το πρόβλημα αλλά ο τρόπος που το αντιμετωπίζουμε!

Ο ρόλος ενός Coaching Psychologist
Ο ρόλος ενός Coaching Psychologist είναι να βοηθήσει τους πελάτες του να κατανοήσουν τους εσωτερικούς μηχανισμούς αντίστασης και να απελευθερώσει τη διαδικασία επίτευξης στόχων από τέτοιου είδους βάρη. Αποστολή του είναι πρώτον, η ενεργοποίηση των εσωτερικών πηγών τόσο ατομικά όσο και συστημικά, και δεύτερον η επιτυχής εφαρμογή των Coaching μοντέλων επίτευξης στόχων. Έτσι, διαμορφώνοντας τις εσωτερικές συνθήκες επιτυχίας στο επίπεδο του ψυχολογικού τους κεφαλαίου, η υλοποίηση των στρατηγικών μοντέλων επιτυχίας θα έχει άμεσα αποτελέσματα.

Πετράς Χαράλαμπος, Coaching Psychologist, MAC, MISCP.

To άρθρο δημοσιεύθηκε και στο http://www.epixeiro.gr

Personal Life Coaching: θέτω στόχους και επιλέγω τη ζωή που οραματίζομαι.
crossroad

Πολλές φορές αισθανόμαστε σαν θεατές στην ίδια μας της ζωή. Νιώθουμε ότι έχουμε χάσει τον προσανατολισμό μας και ακολουθούμε μια ροή γεγονότων που το περιβάλλον μας έχει επιβάλλει , μακριά από μία προσωπική πορεία που μας ταιριάζει καλύτερα. Άλλες φορές πάλι ξέρουμε τι θέλουμε και πού θέλουμε να πάμε ωστόσο νιώθουμε αδύναμοι να πραγματοποιήσουμε την αλλαγή που επιθυμούμε.

Σκοπός του life coaching είναι να μας βοηθήσει αρχικά να καταλάβουμε την κατάσταση που βιώνουμε, να ανιχνεύσουμε αν είναι σύμφωνη με τις δικές μας ανάγκες και επιθυμίες και ευθυγραμμισμένη με τις βαθύτερες αξίες μας και να οργανώσουμε τελικά τις σκέψεις μας, τη ζωή μας και τις δυνάμεις μας ώστε να λειτουργήσουμε αποτελεσματικότερα είτε στην παρούσα κατάσταση είτε να κατευθυνθούμε σε μια νέα που θα ταιριάζει καλύτερα με τα θέλω μας. Στο ταξίδι αυτό, θα ανακαλύψουμε ότι η διαδρομή αυτή θα μας προσφέρει περισσότερη αυτογνωσία καθώς και την αποκάλυψη ότι εμείς οι ίδιοι γνωρίζουμε το καλύτερο για τη ζωή μας.

Στο lifecoaching.gr προσπαθούμε να βοηθήσουμε στην οργάνωση των σκέψεών σας, στην ενδυνάμωση της αυτοπεποίθησης σας και στην στοχοθέτηση ενδιάμεσων εφικτών στόχων ώστε να πετύχετε την πραγματοποίηση του τελικού σας σκοπού. Τα συστατικά της διαδικασίας που θα οδηγήσει στην επίτευξη του σκοπού που έχει τεθεί είναι τα εξής:

Η διαμόρφωση μιας ισχυρής σχέσης που βασίζεται στην ύπαρξη ενός ασφαλούς περιβάλλοντος αποδοχής και εμπιστοσύνης μεταξύ των εμπλεκόμενων μερών.
Η σωστή στοχοθέτηση.
Η χρησιμοποίηση των κατάλληλων μεθόδων για την επίτευξη αυτών των στόχων που θα οδηγήσουν τελικά στην εκπλήρωση του αιτήματος που έχει τεθεί.
Στην ιστοσελίδα μας Lifecoaching.gr μπορείτε να βρείτε παραδείγματα από τις μεθόδους που χρησιμοποιούμε με τη μορφή επιλεγμένων άρθρων.

Μίλτος Τσιάκαλος, Personal & Executive Coach.

Ιδρυτής του Lifecoaching.gr

Το Coaching σήμερα: Από το Life Coaching στο Coaching Psychology
coaching psychology

Στο άρθρο αυτό παρουσιάζω σχηματικά, την ιστορική εξέλιξη του κλάδου από το “Life Coaching” και τις “Pop” εκδοχές του, έως το πεδίο του “Coaching Psychology” που προέκυψε μέσα από το κίνημα του Evidence-based Coaching.

Αν και το Coaching αποτελεί προϊόν διαλόγου και ανταλλαγών ανάμεσα στην στην Αθλητική Ψυχολογία, την Ανθρωπιστική & Θετική Ψυχολογία, την Ψυχοθεραπεία και τις Κοινωνικές Επιστήμες, πολύ γρήγορα αφομοιώθηκε από την κουλτούρα της “pop psychology”, ενός χώρου που κυριαρχούν οι ατάκες, οι βεβαιότητες, η παρερμηνεία των ερευνητικών συμπερασμάτων στο βωμό μιας αόριστης εκλαΐκευσης και μη επαρκώς εξειδικευμένοι «εκπαιδευτές-γκουρού». Η συγκεκριμένη κουλτούρα παράγει ιδέες όπως «πίστεψέ το και μπορείς», «10 εύκολοι τρόποι για να γίνετε το επίκεντρο της παρέας», «μυστικά επιτυχίας», «το επίκεντρο του κόσμου είναι ο εαυτός μου», «πώς να γίνετε ευτυχισμένοι» κοκ, που αναδεικνύουν μια ψυχαναγκαστικού τύπου εμμονή περί επιτυχίας και ευτυχίας. Επικρατούν μάλιστα μύθοι ότι ο εγκέφαλός μας λειτουργεί μόνον κατά 10% και οι υπόλοιπες δυνατότητές του βρίσκονται εν υπνώσει, ότι η αυτοπεποίθηση είναι καθοριστικό στοιχείο της ψυχικής μας υγείας κα.

Το “Pop – Life Coaching” λοιπόν, αδυνατούσε να τεκμηριώσει επιστημονικά όσα έλεγε, αδυνατούσε να κατανοήσει σωστά τα όσα διάβαζε και τελικά ουδείς γνώριζε αν όντως αυτή η μέθοδος ήταν ασφαλής και αποτελεσματική. Σε αυτό τον χώρο εμφανίστηκαν διάσημοι «ομιλητές», «παρακινητές», «σύμβουλοι», «εναλλακτικοί θεραπευτές» που προβάλλουν την δική τους επιτυχία για να πείσουν τους πελάτες τους. Οι ίδιοι άνθρωποι, υιοθετώντας και τον όρο «Life Coach» απλώς άλλαξαν ετικέτα για να πουλήσουν το ίδιο κρασί, προκαλώντας σημαντικές βλάβες στο ίδιο το Coaching που αποτελεί μια εξαιρετική και επαναστατική μέθοδο στο πεδίο της υποστήριξης και ενδυνάμωσης των ανθρώπων. Η σημαντικότερη συνέπεια κατά τη γνώμη μου είναι ότι καθιερώθηκε μια αδιαφορία για το ουσιαστικό υπόβαθρο των «ειδικών εκπαιδευτών» που εμφανίστηκαν ξαφνικά, ανθρώπων οι οποίοι, με καμία γνώση πάνω στο επάγγελμά μας και χωρίς εμπειρία σε αυτό που λέμε «Συνεδρία» μεταλαμπαδεύουν γνώσεις στους νέους Coaches.

Το 2003 ωστόσο, εμφανίστηκε το ρεύμα του “Evidence-Based Coaching”, με εισηγητή τον Dr Antony Grant, Coaching Psychologist, (A. Grant: 2006) και αποτελεί την απάντηση στις μέχρι τότε ασάφειες, συνδέοντας επί της ουσίας το Coaching με την θεωρητική και εμπειρική έρευνα των κλάδων της Ψυχολογίας και των Κοινωνικών Επιστημών. Το ερώτημα δεν είναι λοιπόν, σε τι διαφέρει το coaching από την ψυχολογία, αυτά είναι λίγο έως πολύ δεδομένα, το σωστό ερώτημα είναι πώς συνδέεται το coaching με πεδία της ψυχολογίας, της ψυχοθεραπείας και των επιστημών, ώστε:

Να αντλήσει τεκμηρίωση και να διορθώσει την πορεία του.
Να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα των μεθόδων και τεχνικών που χρησιμοποιούνται.
Να παρέχεται με ασφάλεια, δηλαδή να λύνουμε προβλήματα χωρίς να δημιουργούμε καινούρια και
Να σχεδιαστούν τα κατάλληλα εκπαιδευτικά προγράμματα, ανάλογα με τις δεξιότητες και τις γνώσεις που θα συμφωνήσουμε ότι χρειάζεται ένας Coach.
Μέχρι σήμερα συνέβαινε κάτι οξύμωρο. Ενώ γνωρίζουμε ότι Coaching δανείζεται μεθόδους και εργαλεία από αναγνωρισμένα πεδία, σε επίπεδο ρητορικής, ο κλάδος μας απέρριπτε κάθε σχέση με την ψυχολογία, τη συμβουλευτική και την ψυχοθεραπεία και αναδείκνυε μόνο τις διαφορές του. Διαφορές που βέβαια υπάρχουν αλλά δεν αναιρούν τους ισχυρούς δεσμούς που διατηρεί. Μέσα από το Evidence-based Coaching αποκαταστάθηκε η σχέση με την ψυχολογία και τους επιμέρους κλάδους της οδηγώντας στο “Coaching Psychology”. Σήμερα, υπάρχουν δύο μεγάλες κοινότητες Coaching Psychology, μία στον Βρετανικό Ψυχολογικό Σύλλογο (BPS) και μία στον Αυστραλιανό Ψυχολογικό Σύλλογο (APS).

To πεδίο του Coaching Psychology λοιπόν, είναι το Coaching όπως το γνωρίζουμε: μια συστηματική διαδικασία, επικεντρωμένη στη λύση και προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα κατά την οποία ο Coach ενθαρρύνει την βελτίωση των προσωπικών ικανοτήτων, της απόδοσης, της αυτόνομης μάθησης και της προσωπικής ανάπτυξης του υποστηριζόμενου Coachee (Association for Coaching, Grant Antony) που όμως απαντά και στο πώς! Δηλαδή, στοχεύει στην βελτίωση των επιδόσεων, την ευεξία και την επίτευξη των στόχων μέσα από τις μεθόδους και τις αρχές της Θετικής Ψυχολογίας, της Μάθησης, της Ανθρωπιστικής Ψυχολογίας, του Συμπεριφορισμού, της Συστημικής – Οικογενειακής Θεραπείας κοκ. Το Solution Focused Coaching για παράδειγμα, προέρχεται από το Coaching Psychology, καθώς είναι μια μέθοδος της Οικογενειακής Θεραπείας που μεταφράστηκε και εφαρμόζεται στο πλαίσιο του Personal ή Organizational Coaching.

Στο Athens Coaching Institute, η επιλογή του “Evidence Based Coaching” μας διαφοροποιεί από προσεγγίσεις που διαφημίζουν «μαγικές συνταγές επιτυχίας» και συγχέουν τον επιστημονικό κλάδο της Θετικής Ψυχολογίας με την θετική σκέψη και την «δύναμη του μυαλού». Ταυτόχρονα όμως, μας «ενώνει» με ένα διεθνές ρεύμα που αναπτύσσεται και θέτει τις βάσεις για την θεσμοθέτηση και επαγγελματοποίηση του κλάδου μας.

Πετράς Χαράλαμπος Coaching Psychologist MAC, MISCP.

Το άρθρο δημοσιεύθηκε στο http://www.epixeiro.gr

Συναισθηματική Υπευθυνότητα: Ο δρόμος για την κυριότητα του εαυτού μας.
eb

Οι έννοιες της Συναισθηματικής Εξάρτησης (Emotional Dependency) και της Συναισθηματικής Υπευθυνότητας (Emotional Responsibility) περιγράφουν δύο διαφορετικές μορφές επικοινωνίας με τον εαυτό και τους άλλους. Δηλαδή, αποτελούν δύο διαφορετικές σχέσεις με τα συναισθήματα και τις συμπεριφορές που οδηγούν σε αντίθετες καταστάσεις, από την θυματοποίηση του εαυτού στην αυτογνωσία και την ενδυνάμωση. Πώς προκύπτουν τα συναισθήματα που βιώνουμε; Είμαστε παθητικοί δέκτες καταστάσεων ή συμμετέχουμε ενεργά στην επιλογή της συμπεριφοράς μας;

Κύκλος επικοινωνίας, νόηση, συναίσθημα και συμπεριφορά.
Αν προσπαθούσαμε να σχηματοποιήσουμε όσα συμβαίνουν στον κύκλο της ανθρώπινης επικοινωνίας, μάλλον θα καταλήγαμε στην εξής περιγραφή, βασιζόμενοι σε μια ανθρωπολογική και γνωσιακή ανάλυση. Πολύ αφαιρετικά, κατά την επικοινωνία μας με τους άλλους, ανταλλάσουμε μηνύματα. Ωστόσο δεν πρόκειται για μια ουδέτερη και στείρα ανταλλαγή. Ανάμεσα σε αυτή τη διαδικασία παρεμβάλλονται οι διεργασίες της κωδικοποίησης και της ερμηνείας. Σε αυτό το πλαίσιο, εγώ ως δέκτης του μηνύματός σου το λαμβάνω ερμηνεύοντάς το, κι έτσι το καταλαβαίνω με τον δικό μου προσωπικό τρόπο και όχι απαραίτητα κατανοώντας αυτό που εσύ, ως αποστολέας ήθελες να επικοινωνήσεις.

Ο τρόπος με τον οποίο θα ερμηνεύσω το μήνυμά σου, εξαρτάται από τις αντιλήψεις, τις ιδέες και τις έννοιες που θα χρησιμοποιήσω (Cognitions & Perceptions). Η ερμηνεία αυτή θα με οδηγήσει σε ένα συναίσθημα το οποίο με τη σειρά του οδηγεί σε μια συμπεριφορά – απάντηση. Ξεκινώντας λοιπόν αντίστροφα, γνωρίζουμε από τις επιστήμες της επικοινωνίας και της συμπεριφοράς ότι, η συμπεριφορά μας συνδέεται με τα συναισθήματα που νιώθουμε, τα οποία δημιουργούμε από τις ερμηνείες που κάνουμε οι οποίες βασίζονται σε μαθημένες έννοιες-γνωσίες που χρησιμοποιούμε για να κατανοούμε τον κόσμο. Ας δούμε πώς αυτό συμβαίνει στις καταστάσεις της συναισθηματικής εξάρτησης και υπευθυνότητας.

Συναισθηματική Εξάρτηση (emotional dependency).
Η Συναισθηματική Εξάρτηση είναι μία κατάσταση κατά την οποία πιστεύουμε ότι η συναισθηματική μας κατάσταση εξαρτάται άμεσα από τις προκλήσεις και συμπεριφορές των άλλων. Έτσι, τοποθετούμε τον εαυτό μας στον ρόλο ενός παθητικού δέκτη, χωρίς να έχει λόγο, δηλαδή διανοητική και συναισθηματική παρουσία σε αυτό που συμβαίνει κατά την επικοινωνία μας με τους άλλους. Αν γίνουμε καλοί ακροατές δίνοντας προσοχή, θα παρατηρήσουμε ότι συχνά οι άνθρωποι εκφράζονται ως εξής: «Με εκνευρίζεις», «Συνεχώς με νευριάζεις», «Επίτηδες θες να με θυμώσεις», «Σταμάτα να με πληγώνεις», «Με κάνεις ευτυχισμένο». Τοποθετούν έτσι τον εαυτό τους σε μια θέση παθητικότητας κατά την οποία η συναισθηματική τους κατάσταση –θυμός, ευτυχία, χαρά, στρες- εξαρτάται αποκλειστικά από τους άλλους ή από τις εξωτερικές συνθήκες. Γίνονται δηλαδή έρμαια των διαθέσεων και των χαρακτηριστικών του κοινωνικού περιβάλλοντος αποποιούμενοι οποιαδήποτε ευθύνη και πρωτοβουλία.

Σε αυτή την επικοινωνία με τον εαυτό και τους άλλους, οι έννοιες ενός υγιούς Εγώ και μιας προσωπικής συναισθηματικής αίσθησης του εαυτού, απουσιάζουν πλήρως. Ερμηνεύοντας την πραγματικότητα μέσα από την ιδέα ότι είμαι παθητικός δέκτης, ορίζω τον εαυτό μου στον ρόλο ενός θύματος. Αφού επομένως εσύ ορίζεις τα συναισθήματά μου, από σένα εξαρτώνται και οι συμπεριφορές μου, με βάση την παραπάνω περιγραφή. Με λίγα λόγια, εγώ ως προσωπικότητα δεν έχω καμία συνειδητότητα.

Συναισθηματική υπευθυνότητα (emotional responsibility).
Αντίθετα, οι άνθρωποι αναπτύσσοντας τη συναισθηματική τους υπευθυνότητα, γίνονται όλο και πιο ενεργά, δρώντα υποκείμενα που παρατηρούν την προσωπική εμπλοκή στις συναισθηματικές εμπειρίες τους (η ψυχοδυναμική προσέγγιση μιλά για το παρατηρησιακό εγώ). Είμαι συναισθηματικά υπεύθυνος σημαίνει ότι αρχικά δεν δέχομαι τον ρόλο ενός παθητικού δέκτη στην επικοινωνία με τους άλλους αλλά αναγνωρίζω και παρατηρώ πώς από τη δική μου σκοπιά, συμβάλλω στη διαμόρφωση των αισθημάτων που μοιραζόμαστε. Η συναισθηματική υπευθυνότητα αφορά μία κατάσταση κατά την οποία εγώ γνωρίζω ότι τα συναισθήματα είναι δικά μου, δεν προκύπτουν παθητικά από τους άλλους. Παρατηρώ τον εαυτό μου και αναγνωρίζω τις σκέψεις με τις οποίες βιώνω τη συναισθηματική μου κατάσταση.

«Εγώ είμαι θυμωμένος διότι πιστεύω ότι δεν με υπολογίζεις», «Εγώ νιώθω εκνευρισμό διότι γνωρίζω ότι έτσι αντιδρώ στον έλεγχο», «Εγώ νιώθω ευτυχία γιατί χαίρομαι που είμαι μαζί σου». Αναγνωρίζοντας ότι αυτό που νιώθω είναι κομμάτι του εαυτού μου και όχι του άλλου, αποκτώ την ικανότητα να το επηρεάσω και να βελτιωθώ. Για να αλλάξω τα συναισθήματά μου, να τα βιώσω και να οδηγηθώ σε κάτι καλύτερο, πρέπει πρωτίστως να εξαρτάται αυτή η διαδικασία από μένα. Συναισθηματική υπευθυνότητα, σημαίνει ότι εγώ, ως προσωπικότητα με αδυναμίες και δυνατότητες, αναλαμβάνω τον εαυτό μου, αντιλαμβάνομαι τα συναισθήματα ως δικά μου και αποφασίζω ελεύθερα. Έτσι η συμπεριφορά μου δεν είναι αποτέλεσμα εξωτερικών παρεμβάσεων αλλά προσωπική μου επιλογή. Η συναισθηματική υπευθυνότητα είναι ο δρόμος προς την αυτογνωσία και την ενδυνάμωση.

Συχνές παρανοήσεις:
Η επεξεργασία και παρατήρηση της ανθρώπινης επικοινωνίας και των συναισθημάτων, δεν είναι μια διαδικασία εντοπισμού ευθυνών με την έννοια της υπαιτιότητας. Αυτό που μας ενδιαφέρει είναι να κατανοήσουμε πώς λειτουργούμε και όχι να διερευνήσουμε ποιος φταίει προκαλώντας ενοχές για διάφορα ζητήματα που προκύπτουν. Εξάλλου χρειάζονται τουλάχιστον δύο για να δημιουργηθεί ένα πρόβλημα.

Η συναισθηματική υπευθυνότητα δεν ταυτίζεται με την κοινωνική απόσυρση, την αδιαφορία για τους άλλους ή και την αυτομομφή. Κάθε άλλο, αναγνωρίζοντας την προσωπική μου εμπλοκή στα συναισθήματά μου, αναλαμβάνοντας την ευθύνη του εαυτού μου προσπαθώ να διαμορφώσω πιο αυθεντικές, σταθερές σχέσεις. Παράλληλα ενδυναμώνομαι και γίνομαι πιο αποτελεσματικός/ή στους ρόλους –κοινωνικούς και προσωπικούς- που λαμβάνω. Εναρμονίζω τους στόχους, τις αξίες μου, με τις επιθυμίες και τις επιλογές μου. Μαθαίνω να μαθαίνω από την εμπειρία και να αποδέχομαι τον εαυτό μου. Έτσι είμαι σε θέση να αποδέχομαι και τους άλλους.

Χαράλαμπος Πετράς

Μάθετε τα πάντα για τις νέες Ομάδες Γονέων – Parent Coaching!
parent coaching

Δυνατοί Γονείς, Υγιή Παιδιά!
Το να είσαι γονιός είναι η πιο δύσκολη και απαιτητική δουλειά που καλείται κάποιος να αναλάβει. Οι γονείς έχουν το δύσκολο καθήκον να αναθρέψουν ένα βρέφος σε έναν υγιή, υπεύθυνο, ώριμο και παραγωγικό ενήλικα και σχεδόν πάντα είναι αυτοί που κατηγορούνται για τα λάθη, τις δυσκολίες και τις δυσλειτουργικές συμπεριφορές των παιδιών. Ποιος όμως έχει εκπαιδεύσει τους γονείς στον ρόλο τους; Η απάντηση είναι κανείς.

Τι είναι το Parent Coaching;

Το parent coaching είναι ένα πρόγραμμα γονεϊκής υποστήριξης. Μέσα σε μικρές ομάδες οι γονείς εκπαιδεύονται στις δεξιότητες που απαιτούνται για να είναι αποτελεσματικοί στην ανατροφή των παιδιών τους και αποκτούν όλα τα εφόδια που θα συμβάλλουν στη βελτίωση της ποιότητας της οικογενειακής ζωής. Στόχος είναι πάντα η υγιής ψυχοσυναισθηματική ανάπτυξη των παιδιών με κυρίαρχο το αίσθημα της αυτονομίας, της υπευθυνότητας, της αυτοπειθαρχίας και του κοινωνικού ενδιαφέροντος. Αυτό δε γίνεται με τη χρήση της επιβολής ή της εξουσίας αλλά με την αξιοποίηση και ανάπτυξη των θετικών χαρακτηριστικών του κάθε ατόμου.

Στόχος μας: Δυνατοί Γονείς, Υγιή Παιδιά!
Με οδηγό πάντα τις πιο σύγχρονες έρευνες, μεθόδους και τεχνικές ενδυνάμωσης, στοχοθεσίας και αυτογνωσίας, οι γονείς μαθαίνουν να διεκδικούν τις ανάγκες τους, οι οποίες συχνά παραγκωνίζονται, με τρόπο που δε θα θέτει σε κίνδυνο τη σχέση τους με τα παιδιά τους. Διδάσκονται πώς να διευκολύνουν τα παιδιά τους να βρίσκουν λύσεις στα προβλήματα τους, να αναβάλουν για αργότερα την ικανοποίηση των επιθυμιών τους και να ελέγχουν τις παρορμήσεις τους. Οι ομάδες του parent coaching βοηθούν τους γονείς να βρουν λύσεις σε σημαντικά καθημερινά προβλήματα που αφορούν τα παιδιά τους και να βελτιώσουν την επικοινωνία τους με αυτά.

Φιλοδοξία των σεμιναρίων του parent coaching είναι η πρακτική μάθηση, η οποία θα οδηγήσει σε θετικά και άμεσα αποτελέσματα στην οικογένεια. Αυτό σημαίνει ότι ξεφεύγουμε από τα στενά όρια της παροχής απλών θεωρητικών γνώσεων. Οι εισηγήσεις μας ακολουθούνται από βιωματικές ασκήσεις, role play (παιχνίδια ρόλων), συζητήσεις και ανταλλαγή εμπειριών. Με τον τρόπο αυτό οι γονείς αξιοποιούν και ενισχύουν τις ικανότητες τους αλλά επίσης αποκτούν νέες, με διάρκεια στο χρόνο και με ορατά αποτελέσματα στην σχέση τους με τα παιδιά τους.

Τι θέματα αναπτύσσονται στις ομάδες του parent coaching;
Τα θέματα που αναπτύσσονται κατά τη διάρκεια των συναντήσεων των ομάδων είναι θέματα που απασχολούν τους γονείς στην καθημερινότητα τους. Ο ύπνος, το φαγητό, το σχολείο και η μελέτη, η σχέση με τους συνομηλίκους, η διαχείριση του ελεύθερου χρόνου, τα ηλεκτρονικά παιχνίδια, οι κίνδυνοι (ναρκωτικά, αλκοόλ), η ζήλεια είναι μερικά από αυτά.Οι γονείς βρίσκουν λύσεις και απαντήσεις σε όσα τους απασχολούν παράλληλα όμως αποκτούν νέες δεξιότητες και διδάσκονται:

Πώς να αντιμετωπίζουν τις ανεπιθύμητες συμπεριφορές των παιδιών τους.
Πώς να προλαμβάνουν ή να επιλύουν συγκρούσεις και εντάσεις.
Πώς να διαφυλάσσουν και να διεκδικούν τις δικές τους ανάγκες.
Πώς να ενισχύσουν την αυτοεκτίμηση, την υπευθυνότητα και τις δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων των παιδιών τους.
Πώς να αποφύγουν τα συχνότερα λάθη στην ανατροφή των παιδιών.
Πώς να μεγαλώσουν αυτόνομα και χαρούμενα παιδιά.
Ποιοι γονείς μπορούν να ωφεληθούν από το Parent Coaching;
Όλοι οι γονείς μπορούν να ωφεληθούν από τις ομάδες του Parent Coaching, ανεξάρτητα από την ηλικία των παιδιών τους, το φύλο ή την οικογενειακή τους κατάσταση. Παρακολουθώντας τις ομάδες μας, οι ίδιοι οι γονείς αναφέρουν αλλαγές στον τρόπο σκέψης, τη συμπεριφορά τους αλλά και τη σχέση τους με τα παιδιά τους. Οι συγκρούσεις μέσα στην οικογένεια σταδιακά μειώνονται, η επικοινωνία βελτιώνεται και ενισχύεται ο αμοιβαίος σεβασμός μεταξύ γονέων και παιδιών.

Με τη βοήθεια του Parent Coaching, οι γονείς δε χρειάζεται πλέον να αυτοσχεδιάζουν. Έχουν τη δυνατότητα να εκπαιδευτούν στο δύσκολο και απαιτητικό επάγγελμα του γονέα.

Δείτε Εδώ τις Ομάδες Γονέων Parent Coaching του Athens Coaching Institute.

Πώς να διαχειριστείτε την Αλλαγή στις Επιχειρήσεις: Ένας Γενικός Οδηγός.
change

O Οδηγός περιλαμβάνεται στο εκπαιδευτικό υλικό του Diploma in Executive Team Coaching του Athens Coaching Institute.

Η Διαχείριση της Αλλαγής (Change Management) έχει αποτελέσει ένα από τα πιο διαδεδομένα ζητήματα μελέτης των τελευταίων χρόνων στην Οργανωσιακή Ψυχολογία, το Executive Coaching και τη Διοίκηση Επιχειρήσεων. Η στροφή της έρευνας στη διεργασία της Οργανωσιακής Αλλαγής (Organizational Change Process) πραγματοποιήθηκε κυρίως για δύο λόγους: Πρώτον, γνωρίζουμε ότι η Αλλαγή, είναι ζωτικής σημασίας για τους όλους τους Οργανισμούς, τόσο στη φύση όσο και στην οικονομία. Είναι καθοριστική για την προσαρμογή, την επιβίωση και την ανάπτυξή τους. Οι Επιχειρήσεις που αλλάζουν παραμένουν ανταγωνιστικές. Δεύτερον, σχεδόν τα δύο τρίτα των επιχειρήσεων και οργανισμών παγκοσμίως, αποτυγχάνουν να αλλάξουν (Bernard & Stoll: 2010).

Γιατί τις περισσότερες φορές οι Επιχειρήσεις αποτυγχάνουν να αλλάξουν;
Πρόκειται για μια αρκετά δύσκολη ερώτηση ώστε να απαντηθεί επαρκώς με τη μία ή την άλλη οπτική. Ωστόσο, κατά τη γνώμη μου, οι επιχειρήσεις συχνά αποτυγχάνουν να αλλάξουν διότι δεν λαμβάνουν υπόψη τους τις ανάγκες των ανθρώπων που καλούτναι να υλοποιήσουν την αλλαγή. θεωρούν δηλαδή την οργανωσιακή αλλαγή, απλώς μια απόφαση της κεντρικής διοίκησης που θα ακολουθήσει μια Top-down πορεία χωρίς προβλήματα. Κάθε ανθρώπινο σύστημα έχει τις δικές του συμπεριφορές που σαμποτάρουν συνειδητά ή ασυνείδητα αυτή τη διαδικασία.

Σε κάθε επιχείρηση και οργανισμό, υπάρχουν οι “Change Agents”, τα στελέχη που θα ηγηθούν και θα διαχειριστούν τη διαδικασία της αλλαγής, και ένα ευρύτερο σύστημα ανθρώπων και σχέσεων που θα βιώσουν την αλλαγή. Εντούτοις, μέσα από διαφορετικούς ρόλους, η διεργασία παραμένει κοινή. Κάθε ένας εντός του οργανισμού θα λειτουργήσει τόσο ως υποκείμενο όσο και ως αντικείμενο της αλλαγής. Αυτό σημαίνει ότι κάθε άτομο, σε όλες τις βαθμίδες της ιεραρχίας, θα αποφασίσει, θα αποδεχτεί και θα αποτελέσει μέρος της αλλαγής ως έναν βαθμό.

Πώς ορίζεται η Αλλαγή και τι σημαίνει Διαχείριση της Αλλαγής;
Σχηματικά, η αλλαγή αποτελεί μια φάση μετασχηματισμού που οδηγεί από ένα προηγούμενο καθεστώς στο επόμενο, από ένα προηγούμενο σημείο ισορροπίας σε ένα καινούριο, διαφορετικό. Η Αλλαγή είναι μια διεργασία που οδηγεί από ένα σημείο Α στο σημείο Β. Στην περίπτωση ενός οργανισμού, μπορεί να προκληθεί τόσο από εσωτερικούς όσο και από εξωτερικούς παράγοντες. Εξωτερικοί παράγοντες είναι οι κοινωνικές, οικονομικές και πολιτικές πιέσεις που ασκούνται ή μια γενικευμένη αστάθεια και αβεβαιότητα, σημαντικές αλλαγές στην ίδια την αγορά και βέβαια η εξέλιξη της τεχνολογίας. Από την άλλη, εσωτερικοί παράγοντες θεωρούνται: η αλλαγή των αναγκών των πελατών, ζητήματα στρατηγικής, κοστολόγησης, αλλαγές στην φιλοσοφία της Διοίκησης ή στο μοντέλο Ηγεσίας κλπ. Ανεξάρτητα από τις αιτίες της όμως, η διαδικασία μετασχηματισμού που βιώνει ο οργανισμός, είναι συνδεδεμένη με αλλαγές στη νοοτροπία, τις συμπεριφορές και τις πρακτικές, και συνήθως συνοδεύεται με απαντήσεις (responses) όπως άρνηση, επιθετικότητα, ευερεθιστότητα, απόσυρση, άγχος και τελικά αποδοχή του νέου τρόπου και αφοσίωση σε αυτόν.

Φανταστείτε ότι υπάρχουν δύο ταυτόχρονες διαδικασίες που «τρέχουν», η Αλλαγή και η καθημερινή λειτουργία του οργανισμού. Η Διαχείριση της Αλλαγής (Change Management) είναι η ευθυγράμμιση του οργανισμού ως εν λειτουργία σύστημα με την αλλαγή του καθιστώντας αυτές τις δύο διαδικασίες παράλληλες και συντονισμένες. Πιο συγκεκριμένα, διαχείριση της αλλαγής σημαίνει να κατανοήσουμε, να σχεδιάσουμε και να δρομολογήσουμε τις συμπεριφορικές αλλαγές που απαιτούνται για να παραμείνει η διαδικασία ενεργή και να ολοκληρωθεί με την εγκατάσταση της νέας πραγματικότητας.

Ένας γενικός οδηγός περιλαμβάνει τα εξής: Τη δημιουργία ενός πλάνου, την αποτελεσματική επικοινωνία της αλλαγής στο εσωτερικό του οργανισμού, τη διακυβέρνηση της αλλαγής (Change Governance) και βέβαια τη διαχείριση των συναισθηματικών πτυχών αυτής της διαδικασίας.

Η αποστολή ενός Coaching Ψυχολόγου είναι να αναδείξει τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα και την συστημικότητα της διαδικασίας. Δεν υπάρχει ένα μοναδικό μοντέλο επιτυχούς διαχείρισης, ομολογουμένως η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι πολύ πιο πολύπλοκη και ενδιαφέρουσα από ότι τα «μοντέλα επιτυχίας» θα ήθελαν. Ωστόσο, πέρα από το εύρος των διαφορετικών προσεγγίσεων που μπορούν να προκύψουν, υπάρχουν κάποιες θεμελιακές αρχές που διέπουν τη διεργασία της αλλαγής καθώς και κάποιοι κοινοί παράγοντες που μπορούν να συμβάλλουν προς μια θετική έκβαση.

Ας δούμε την διαχείριση της Αλλαγής σε τεχνικό και μεθοδολογικό επίπεδο, παρουσιάζοντας έναν γενικό οδηγό κινήσεων που μπορεί να πραγματοποιήσει η Διοίκηση ενός Οργανισμού. Μια αποτελεσματική διαχείριση επομένως, περιλαμβάνει ένα ολοκληρωμένο Πλάνο, σωστή Επικοινωνία και αποτελεσματική Διακυβέρνηση της διαδικασίας.

Το Πλάνο της Αλλαγής
Ένα καλά δομημένο πλάνο θέτει τον μετασχηματισμό από το A στο Β σε προοπτική και αντικειμενοποιεί την αλλαγή, δηλαδή την καθιστά απτή. Μόνον έτσι μπορεί να κανείς να αποκτήσει άποψη γι αυτό που βιώνει, μην παρασύρεται από αυτό αλλά να το οδηγήσει προς την κατεύθυνση που επιθυμεί. Για να δημιουργηθεί ένα πλάνο (change plan) μπορούμε να ακολουθήσουμε τις βασικές αρχές στοχοθεσίας με εστίαση στο αποτέλεσμα (Solution Focused).

Αναγνωρίστε με ουδετερότητα τα αίτια αλλά και τα οφέλη που θα έχει η αλλαγή στην ανάπτυξη και ανταγωνιστικότητα του οργανισμού.
Και ξεκινήστε από το τέλος! Οραματιστείτε την πραγματικότητα που θέλετε να βρεθείτε μετά την αλλαγή, και περιγράψτε το όραμά σας με κάθε λεπτομέρεια. Αφιερώστε όσο χρόνο χρειαστεί και εικονοποιείστε το μέλλον που θέλετε να δημιουργήσετε. Η Αλλαγή χρειάζεται όραμα και προσανατολισμό για γίνει διαχειρίσιμη. Ας ονομάσουμε το σημείο μετά την αλλαγή ως Β.
Προσδιορίστε την παρούσα φάση του οργανισμού, την πραγματικότητα που βιώνει στο «εδώ και τώρα», τις ανάγκες, τις αλλαγές και τους στόχους του. Ας ονομάσουμε το σημείο αυτό ως Α.
Θέσετε σαφείς και συγκεκριμένους στόχους που θα σας οδηγήσουν από το Α στο Β. και προσδιορίστε το χρονικό πλαίσιο επίτευξής τους.
Εφαρμόστε μια SWOT ανάλυση για να αποκτήσετε μια πλήρη και ρεαλιστική κατανόηση των προκλήσεων που ανοίγονται.
Πώς να επικοινωνήσετε την Αλλαγή
Η δυνατότητα των ανθρώπων να αλλάξουν επηρεάζεται από τον τρόπο που παρουσιάζεται η αλλαγή σε εκείνους. Το πλάνο της αλλαγής πρέπει να γίνει κτήμα σε κάθε ενδιαφερόμενο σε όλο το φάσμα της ιεραρχίας. Οι άνθρωποι χρειάζονται το πλάνο αυτό για να κινητοποιηθούν, να προσανατολίσουν τη δράση τους και να αισθανθούν ως έναν βαθμό, ασφαλείς. Λάβετε υπόψη σας τα εξής:

Η Αλλαγή πρέπει να έχει νόημα, να συνδέεται βιωματικά με την εμπειρία. Αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται ένα εταιρικό αφήγημα της αλλαγής που θα περιλαμβάνει τις αιτίες, τα οφέλη της και το όραμα που έχει δημιουργηθεί από το πλάνο.
Μοιραστείτε το αφήγημα αυτό (μαζί με το πλάνο) νωρίς, εξ αρχής.
Επαναλάβετε το μήνυμα για αλλαγή ξανά και ξανά, σε κάθε ευκαιρία.
Προσεγγίστε τις εσωτερικές διαδικασίες με έναν ανοιχτό και υποστηρικτικό τρόπο. Ενθαρρύνετε τις ομάδες και τα μέλη τους να εκφράσουν τις ιδέες, τις σκέψεις, τους προβληματισμούς και τις δυσκολίες που έχουν. Δείξτε αποδοχή στους ανθρώπους εάν θέλετε να αποδεχτούν την αλλαγή.
Δημιουργήστε μια θετική «αυτό-εκπληρούμενη προφητεία». Σε μια διάσημη ρήση του, ο Henry Ford υποστηρίζει ότι «είτε πιστεύεις ότι μπορείς είτε όχι, έχεις δίκιο», που σημαίνει ότι είτε πιστεύει κανείς ότι μπορεί να αλλάξει ή όχι, έχει δίκιο αφού θα πείσει τον εαυτό του για το ένα ή το άλλο. Εάν πιστεύετε επομένως ότι ο οργανισμός δεν μπορεί να αλλάξει και να προσαρμοστεί με επιτυχία, θα προβάλετε αυτή την πεποίθηση σε όλες τις επικοινωνίες με τους ανθρώπους του οργανισμού. Επιλέξτε επομένως προσεκτικά και συνειδητά τα μοτίβα επικοινωνίας.
Η διακυβέρνηση της αλλαγής (Change Governance)
Η αλλαγή χρειάζεται ενίσχυση και παρακολούθηση, όχι έλεγχο! Δεν μπορείτε να ελέγξετε τη διαδικασία, μόνο να διευκολύνετε και να προσανατολίσετε την ολοκλήρωσή της. Μια συνεχής και επίμονη προσπάθεια ελέγχου των ανθρώπων θα προκαλέσει επιπρόσθετο άγχος και θα λειτουργήσει αντιπαραγωγικά. Τι μπορείτε να κάνετε:

Ορίστε υπεύθυνους που θα επιβλέπουν τη διαδικασία (Change Agents). Η αποκλειστική τους αποστολή είναι να διαχειριστούν και να εποπτεύσουν την σταδιακή υλοποίηση της αλλαγής μέσα στον οργανισμό, μέρα με τη μέρα, εβδομάδα με την εβδομάδα, μήνα με τον μήνα.
Οργανώστε συναντήσεις απολογισμού και αναστοχασμού. Οι συναντήσεις αυτές συνδέονται με την υποστηρικτική και ανοικτή προσέγγιση που ανέφερα παραπάνω. Η αποκλειστική θεματολογία τους είναι η παρακολούθηση των επιμέρους αλλαγών και επεξεργασία τους σε σχέση με το συνολικό πλάνο.
Υιοθετήστε το μοντέλο Αυθεντικής Ηγεσίας: Στο πρώτο μέρος, ανέφερα ότι οι οργανισμοί συνήθως αποτυγχάνουν να αλλάξουν διότι δεν λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες των ανθρώπων τους. Εφαρμογή του μοντέλου Αυθεντικής Ηγεσίας σημαίνει να συνδέσουμε τις ανάγκες τις ομάδας με τις δυνατότητες του ηγέτη της και να δημιουργήσουμε μια σχέση συμμαχίας. Ποια είναι τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της ομάδας, τι χρειάζεται η ομάδα για να ανταποκριθεί στην αλλαγή με επιτυχία και τι μπορεί να κάνει ο Leader της γι αυτό; Ποια είναι τα θετικά χαρακτηριστικά του Leader που μπορούν να απαντήσουν στις ανάγκες τις ομάδας; Αυτά είναι ερωτήματα που πρέπει άμεσα να απαντηθούν.
Εκπαίδευση και Επιμόρφωση. Εφόσον ανιχνευθούν οι ανάγκες των ομάδων του οργανισμού, οργανώστε προγράμματα εσωτερικής εκπαίδευση σύμφωνα με αυτές. Ενθαρρύνεται την βιωματική εκπαίδευση και την μελέτη περιπτώσεων.
Η παρουσίαση ενός γενικού οδηγού Διαχείρισης της Αλλαγής, ολοκληρώνεται με την συζήτηση για τις ψυχολογικές, εσωτερικές διεργασίες που συνοδεύουν τη διαδικασία αυτή. Πιο συγκεκριμένα, θα δούμε τώρα την Αλλαγή ως συναισθηματική εμπειρία για τους ανθρώπους και τον τρόπου μπορεί να εκφραστεί στην συμπεριφορά τους. Στόχος είναι η κατανόηση των ψυχολογικών πτυχών του φαινομένου ώστε να συμβάλλουμε στην επιτυχή του διαχείριση.

Το Παράδοξο της Αλλαγής
Σε συναισθηματικό επίπεδο, η αλλαγή χαρακτηρίζεται από ένα παράδοξο, κρίσιμο για την κατανόησή της. Ενώ είναι ακριβώς ζωτικής σημασίας για όλους τους οργανισμούς τόσο στη φύση όσο και στην οικονομία, η πρώτη απάντηση των ανθρώπων σε αυτή είναι η άρνηση και η αντίσταση. Ο μόνος τρόπος να διαχειριστούμε το παράδοξο στη ζωή μας, είναι να το αποδεχτούμε. Όσο ανθρώπινο είναι να αλλάζουμε τόσο ανθρώπινο είναι να αντιστεκόμαστε στην αλλαγή. Μην κατηγορείτε κανέναν γι αυτό. Ο Carl Rogers, ένας από τους σημαντικότερους ψυχολόγους του 20ού αιώνα, έγραψε, «το περίεργο και παράδοξο είναι πως όταν αποδεχτώ τον εαυτό μου όπως ακριβώς είμαι, τότε μπορώ να αλλάξω». Με άλλα λόγια, δεν είναι ακριβώς μια εξωτερική αλλαγή που πρέπει να αποδεχτούμε κατά τη διάρκεια του μετασχηματισμού ενός οργανισμού, αλλά τον εαυτό μας και τη συνειδητή ή ασυνείδητη τάση μας να αντιστεκόμαστε στην αλλαγή.

Τα στάδια της Αλλαγής στην Ψυχολογία των ανθρώπων
Η Αλλαγή περνά από παρόμοια στάδια με εκείνα του πένθους. Και οι δύο καταστάσεις είναι φυσιολογικές και απαραίτητες για την προσαρμογή και επιβίωση των ανθρώπων. Η διαχείριση του παρελθόντος, δηλαδή μιας προηγούμενης κατάστασης ισορροπίας (θετικής ή αρνητικής), που καλούμαστε να αφήσουμε πίσω είναι παρόμοια με τη διαχείριση της απώλειας και του θρήνου. Είναι ανθρώπινο και απόλυτα φυσικό. Η πρώτη απάντηση την απώλεια είναι φυσικά η άρνηση. Από κει και μετά, οι άνθρωποι περνούν διάφορα στάδια όπως ο φόβος, ο θυμός, η λύπη και τελικά φθάνουν στην αποδοχή. Το ίδιο συμβαίνει και με την αλλαγή.

Ο άνθρωπος είναι μία από τις πιο αποτελεσματικές μηχανές επιβίωσης στον πλανήτη, είναι εξοπλισμένος νευροφυσιολογικά και ψυχολογικά, με την ικανότητα να αλλάζει και να προσαρμόζεται στο περιβάλλον του. Το μόνο που χρειάζεται είναι να διατηρηθεί η διαδικασία αλλαγής και προσαρμογής ενεργή. Το μόνο χρειάζεται είναι να μεταβολίσει την ταραχή που έχει προκληθεί εσωτερικά, να μεταβολιστούν θετικές και αρνητικές πεποιθήσεις, θετικά και αρνητικά συναισθήματα και να περάσει μέσα από μικρές – επιμέρους αλλαγές στην σκέψη, το συναίσθημα και την συμπεριφορά ώστε να ολοκληρωθεί μια ευρύτερη συνολική αλλαγή.

Η αντίσταση και αποδοχή της Αλλαγής
Με βάση όλα τα παραπάνω επομένως, η αντίσταση στην αλλαγή είναι ένα φυσικό μέρος της ευρύτερης διαδικασίας, είναι το πρώτο στάδιο που αναμένεται να περάσουμε, δεν είναι το πρόβλημα. Το πρόβλημα προκύπτει όταν η διεργασία του μεταβολισμού κολλήσει στην αντίσταση και δεν προχωρήσει στα επόμενα στάδια. Για να καταφέρουμε να κολλήσουμε τη διαδικασία στην αντίσταση είναι να την θεωρήσουμε αιώνια και να προσπαθήσουμε να την ελέγξουμε.

Μην προσπαθήσετε να ελέγξετε, με την αυστηρή έννοια του ελέγχου, την αντίσταση και άρνηση της αλλαγής, αποδεχτείτε τη ως μια ανθρώπινη φάση. Θα συμβάλλετε στη δημιουργία του προβλήματος μόνον εάν προσπαθήσετε να αποφύγετε τη συζήτηση για την αντίσταση ή αρνηθείτε την ύπαρξή της. Υιοθετήστε μια ανοικτή και υποστηρικτική προσέγγιση, ενθαρρύνετε το μοίρασμα ιδεών, προβληματισμών και προσφέρετε τον απαραίτητο χρόνο για να προχωρήσουν τα στάδια.

Σε κάθε περίπτωση που η Διοίκηση ή τα Στελέχη δεν καταφέρνουν να διαχειριστούν την αλλαγή με ασφάλεια και επιτυχία, τότε η συμβολή ενός ειδικού είναι αναγκαία και μπορεί να βοηθήσει.

Πετράς Χαράλαμπος

Το άρθρο δημοσιεύθηκε σε τρία μέρη στο http://www.epixeiro.gr το καλοκαίρι του 2014.

Αναζήτηση Εργασίας: αξιοποιήστε σωστά το Ψυχολογικό σας Κεφάλαιο
jobseekΠώς ορίζεται το Ψυχολογικό Κεφάλαιο;
Το Ψυχολογικό Κεφάλαιο (Psychological Capital) περιλαμβάνει τα ψυχικά αποθέματα που διαθέτει κάθε άνθρωπος για να υπερβεί δύσκολες καταστάσεις και απογοητεύσεις. Μια τέτοια κατάσταση μπορεί να είναι και η αναζήτηση εργασίας σήμερα στην Ελλάδα. Με τον όρο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο περιγράφουμε μια σχέση με τον εαυτό, δηλαδή μια αίσθηση για το ποιοι είμαστε και ποιοι μπορούμε να γίνουμε. Οι άνθρωποι που διαθέτουν Θετικό Ψυχολογικό Κεφάλαιο χαρακτηρίζονται από αυτό-εκτίμηση, πίστη στις δυνατότητές τους, ελπίδα, αισιοδοξία και ευελιξία απέναντι στην κριτική και το στρες. Αυτά τα στοιχεία τους βοηθούν να αναλάβουν και να φέρουν εις πέρας απαιτητικές δοκιμασίες, να προσεγγίσουν με πίστη και αισιοδοξία το μέλλον, να θέσουν σαφείς στόχους επιτυχίας, να αλλάξουν μέρος των στόχων τους αν χρειαστεί για να πετύχουν όσα θέλουν και να αντέχουν στις εσωτερικές και εξωτερικές προκλήσεις (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).

Πώς συσχετίζεται με την αναζήτηση εργασίας;
Τα συγκεκριμένα ψυχικά αποθέματα συσχετίζονται άμεσα με την αναζήτηση εργασίας. Όσο πιο ανθεκτικό είναι το θετικό Ψυχολογικό Κεφάλαιο τόσο πιο πιθανό είναι να προσληφθεί κάποιος στην εργασία που επιθυμεί. Πιο συγκεκριμένα, άτομα με μεγάλα αποθέματα ψυχολογικού κεφαλαίου αισθάνονται πιο ικανά να βρουν εργασία καθώς πιστεύουν ότι διαθέτουν όλα όσα χρειάζεται, τόσο για να οργανώσουν καλύτερα την αναζήτηση εργασίας, όσο και για να τους επιλέξει ένας εργοδότης. Κάθε άνθρωπος, για να μπορέσει να προσαρμοστεί με επιτυχία στην φάση αναζήτησης εργασίας θα χρειαστεί τα θετικά συναισθήματα που θα λειτουργήσουν ως πηγή ενέργειας. Οι σκέψεις και τα συναισθήματα ωστόσο δεν είναι η ίδια η λύση, αλλά εκείνα που θα συμβάλλουν στην λύση! Θα βοηθήσουν στην επίτευξη των στόχων και την υπέρβαση των δυσκολιών, θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν τόσο το πρόβλημα όσο και το στρες με το οποίο βιώνουν το πρόβλημα (Chen & Lim, 2012).

Στρατηγικές για την αξιοποίηση του Ψυχολογικού Κεφαλαίου.
Το ερωτήματα που τίθενται είναι δύο: πρώτον πώς αποκτά κανείς θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο, όχι απλώς πώς το αυξάνει και δεύτερον, πώς μπορεί αυτό να το διαχειριστεί αποτελεσματικά. Η απόκτηση αυτού του κεφαλαίου είναι μια πολύπλοκη διαδικασία που δεν μπορεί να περιοριστεί σε μια ή δύο στιγμές «αλλαγής». Εάν κάποιος δεν έχει μια διαμορφωμένη λειτουργική σχέση με τον εαυτό του θα απαιτηθεί χρόνος και επεξεργασία. Δεν υπάρχουν μαγικές συνταγές που θα αλλάξουν τη σκέψη μας χωρίς την βαθύτερη προσωπική μας εμπλοκή σε αυτή την αλλαγή. Έτσι, με λίγα λόγια, απόκτηση σημαίνει ενεργοποίηση μιας εσωτερικής αλλαγής προσανατολισμένη σε μια πιο θετική σχέση με τον εαυτό μας.

Εάν λοιπόν, δεν αισθάνεστε ελπίδα, δεν πιστεύετε αρκετά στον εαυτό σας ώστε να τον βοηθήσετε μπορεί σε πρώτη φάση, να προσπαθήσετε να το αλλάξετε.
Ελάτε σε επαφή με ανθρώπους που είναι σημαντικοί για εσάς στη ζωή, του θαυμάζετε και συζητήστε μαζί τους.
Ανακαλέστε στην μνήμη σας μια περίοδο πολύ θετική για εσάς και σκεφτείτε τι μάθατε από αυτή, τι διαφορετικό κάνατε τότε.
Εάν ωστόσο παραμένουν αρνητικές πεποιθήσεις για τον εαυτό και η υποκειμενική, εσωτερική σας δυσφορία δεν μειώνεται ή αυξάνεται, τότε με δική σας απόφαση, επισκεφθείτε έναν Ψυχολόγο. Εκείνος ή εκείνη, θα σας βοηθήσει να βοηθήσετε εσείς τον εαυτό σας. Ο χρόνος και τα επιμέρους στοιχεία αυτής της διαδικασίας αλλαγής, εξαρτώνται από την αφετηρία του κάθε ανθρώπου ξεχωριστά.
Τα «ψυχικά αποθέματα» ωστόσο δεν αρκούν από μόνα τους, χρειάζεται σωστή αξιοποίηση. Η αξιοποίησή τους αφορά τον τρόπο με τον οποίο θα διοχετεύσουμε αυτή την ενέργεια, το κίνητρο, την πίστη και την ελπίδα ώστε να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Έτσι, στη συζήτηση εισέρχονται αυτά που ονομάζουμε «στρατηγικές επιβίωσης»,δηλαδή οι τρόποι με τους οποίους οι άνθρωποι αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες.
Υπάρχουνδύο κύριες στρατηγικές που εστιάζουν σε διαφορετικές προτεραιότητες: Η πρώτη είναι η «Εστίαση στο Πρόβλημα» και η «Εστίαση στο Σύμπτωμα» (Problem Focused Coping / Symptom Focused Coping). Αν και διαφέρουν, βασίζονται στην κοινή πεποίθηση που διακρίνει το ίδιο το πρόβλημα από το σύμπτωμά του. Το «πρόβλημα» εδώ είναι η εύρεση μιας της επιθυμητής εργασίας που ταιριάζει στο προφίλ του υποψήφιου και το «σύμπτωμα» είναιαπώλεια εισοδήματος και η ανάγκη για κάλυψη άμεσων αναγκών.

Εστιάζοντας στην αντιμετώπιση του προβλήματος (Problem Focused Coping), οι άνθρωποι που αναζητούν εργασία προσπαθούν να ελέγξουν την κατάσταση που βιώνουν.

Οργανώνουν και συστηματοποιούν τη διαδικασία εύρεσης εργασίας.
Διαμορφώνουν ένα ημερήσιο και εβδομαδιαίο πρόγραμμα δραστηριοτήτων.
θέτουν στόχους για συνεντεύξεις και επιλέγουν εύχρηστα portals.
Μελετούν τη στρατηγική άλλων ανθρώπων που πέτυχαν και συμμετέχουν σε ομάδες και εργαστήρια που συμβάλλουν στην προσπάθειά τους.
To πιο σημαντικό ωστόσο, είναι ότι λαμβάνουν υπόψη τα προσόντα που διαθέτουν, τα ελλείμματα και τις δυνατότητές τους και αναζητούν εργασία που ταιριάζει στο προφίλ τους. Δηλαδή, την εργασία που επιθυμούν να παραμείνουν μακροπρόθεσμα και να εξελιχθούν.
Εστιάζοντας στην αντιμετώπιση του συμπτώματος (Symptom Focused Coping) οι άνθρωποι προσπαθούν να ξεφύγουν από την κατάσταση άμεσης οικονομικής ανάγκης και να μειώσουν το στρες που προκαλεί η απώλεια εισοδήματος.

Στοχεύουν στην άμεση απόκτηση χρημάτων.
Αναζητούν οποιαδήποτε μορφή εργασίας σε κάθε αντικείμενο στο οποίο μπορούν να ανταπεξέλθουν.
Αναζητούν βοήθεια από συγγενείς και φίλους.
Σε αυτή την περίπτωση, μειώνεται αρχικά το στρες, ικανοποιούν βασικές ανάγκες ωστόσο δεν λαμβάνουν υπόψη την εξέλιξή τους μακροπρόθεσμα. Το πρόβλημα της ανεργίας δεν αντιμετωπίζεται ριζικά αλλά βραχυπρόθεσμα εξαιτίας των αναγκών που έχουν προκύψει.

Μια ολοκληρωμένη στρατηγική αξιοποίησης του Ψυχολογικού Κεφαλαίου, περιλαμβάνει στοιχεία και από τις δύο προσεγγίσεις. Ένα μέρος των αποθεμάτων μπορεί να δαπανηθεί στην ικανοποίηση των άμεσων αναγκών που προκαλεί η απώλεια εισοδήματος διαμορφώνοντας ένα περιβάλλον ασφάλειας και διατηρώντας τα επίπεδα άγχους χαμηλά. Αυτό θα απελευθερώσει το άλλο και μεγαλύτερο μέρος του κεφαλαίου για την οργάνωση της αναζήτησης μιας εργασίας που ταιριάζει στο προφίλ του υποψηφίου και ανταποκρίνεται στους στόχους και τις δυνατότητές του.

Χρειάζεται επομένως μια ισορροπία ανάμεσα στις δύο στρατηγικές.

Αναφορές
Chen Don & Lim Vivien (2012).Strength in adversity: The influence of psychological capital on job search. Journal of Organizational Behavior, 33, 811–839.
Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. (2007). Psychological Capital. New York: Oxford University Press.

Job Seeker’s Psychology: Συμβουλές για την διαδικασία εύρεσης εργασίας
job search

Η αναζήτηση εργασίας αποτελεί μια ομολογουμένως χρονοβόρα, πολύπλοκη διαδικασία με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, η οποία βιώνεται συχνά με αρνητικά συναισθήματα. Η διάρκεια της ανεργίας, η ψυχολογία των ανθρώπων που αναζητούνεργασία (Job Seekers), οι δραστηριότητες εύρεσης (Job Search Activities) και ο χρόνος που αφιερώνουν αποτελούν τους σημαντικότερους παράγοντες που επηρεάζουν την εμπειρία της αναζήτησης. Στο άρθρο αυτό παρουσιάζω με συντομία τα αποτελέσματα μιας μακράς έρευνας στις ΗΠΑ για την αναζήτηση εργασίας, τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες που επηρεάζουν την διαδικασία αυτή και προτείνω μια σειρά από στρατηγικές προσαρμογής για τους “Job Seekers”.

Το 2011, στο επίκεντρο μιας περιόδου μαζικής ανεργίας, δημοσιεύθηκαν τα αποτελέσματα έρευνας για την ψυχολογία των «Job Seekers» στις ΗΠΑ, στην οποία συμμετείχαν πάνω από 6000 άτομα και διήρκησε για 24 εβδομάδες από τη στιγμή που έχασαν την εργασία τους (2009 – 2010),(Kruegger & Mueller, 2011). Αν και τα χαρακτηριστικά του κοινωνικού κράτους και της αγοράς εργασίας διαφέρουν, μπορούμε να αντλήσουμε ιδέες για προβληματισμό από τα συμπεράσματα της έρευνας.

Τι συμβαίνει κατά την περίοδο της αναζήτησης εργασίας;
Όσο περισσότερο διατηρείται η περίοδος της ανεργίας αυξάνεται η πιθανότητα για τους “Job Seekers” να χάσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και τα επιτεύγματα που έχουν να παρουσιάσουν από την εμπειρία τους σε προηγούμενες θέσεις. Ταυτόχρονα, βιώνουν αυξημένο άγχος και θλίψη. Η θλίψη μάλιστα φαίνεται ότι ενισχύεται κατά τις ώρες που πραγματοποιούν την αναζήτηση εργασίας, στοιχείο που μπορεί να λειτουργήσει ανασταλτικά στο κίνητρο και την ανθεκτικότητα. Ωστόσο, φαίνεται ότι στο πέρασμα του χρόνου, γίνονται συνεχώς καλύτεροι στην αναζήτηση εργασίας και τις ικανότητες που απαιτεί, αναπτύσσοντας Job-Seeking-Skills. Αυτό αποτελεί μια λειτουργική προσαρμογή στην κρίση που βιώνουν, η μόνη απειλή στο ψυχολογικό τους κεφάλαιο είναι οι δύσκολες κοινωνικές συνθήκες και τα αρνητικά συναισθήματα.

Σε ποιες δραστηριότητες διοχετεύεται ο χρόνος αναζήτησης εργασίας;
Τα “Job Search Activities” περιλαμβάνουν τις πρακτικές που χρησιμοποιούνται για την αναζήτηση και εύρεση εργασίας. Ένα επιπλέον στοιχείο είναι ο χρόνος που αφιερώνουν οι άνεργοι στην καθεμιά από αυτές καθώς και τα συναισθήματα τα οποία τις συνοδεύουν. Από την έρευνα προκύπτει ότι οι συνεντεύξεις σε εταιρίες και οργανισμούς εύρεσης εργασίας κατέχουν μόλις το 3% του συνολικού χρόνου που αφιερώνεται στην αναζήτηση μιας θέσης, το 9% στην συμπλήρωση και αποστολή αιτήσεων και πάνω από το 70% στην ανάγνωση αγγελιών σε εφημερίδες και portals. Αν και οι συνεντεύξεις κατέχουν μόλις το 3%, είναι η μόνη δραστηριότητα η οποία βιώνεται με θετικά συναισθήματα και βελτιώνει τη διάθεση των υποψηφίων. Οι υπόλοιπες δραστηριότητες θεωρούνται δυσάρεστες και βιώνονται με θλίψη και στρες. Η διάθεση βέβαια, βελτιώνεται κατακόρυφα και άμεσα με το θετικό αποτέλεσμα και την εύρεση μιας θέσης εργασίας.

Εντούτοις, όσο διατηρείται η περίοδος της ανεργίας ο συνολικός χρόνος που αφιερώνεται στην αναζήτηση εργασίας μειώνεται χωρίς η μείωση αυτή, να συσχετίζεται άμεσα με συνέπειες στην αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων καθώς εξαρτάται από την ερμηνεία που προκύπτει σε κάθε περίπτωση. Υπάρχουν τρεις προτεινόμενες εξηγήσεις. Πρώτον, οι ενδιαφερόμενοι έχουν εξαντλήσει το μεγαλύτερο μέρος των θέσεων που ταιριάζουν στο επαγγελματικό τους προφίλ και δεν εντοπίζουν πλέον τις πιο ιδανικές για εκείνους θέσεις. Δεύτερον, όσο καλλιεργείται η δεξιότητα αναζήτησης εργασίας αναπτύσσονται αποτελεσματικότερες στρατηγικές που μειώνουν την σπατάλη του χρόνου. Τρίτον, κυριαρχεί η απογοήτευση που λειτουργεί ως αντικίνητρο για τη συνέχιση της προσπάθειας.

Πώς επηρεάζουν το «Επίδομα Ανεργίας» και η part-time εργασία;
Στις ΗΠΑ το επίδομα δεν περιορίζεται τόσο χρονικά όσο ποσοτικά, είναι δεδομένο δηλαδή το συνολικό ποσό παροχής. Η μερική απασχόληση επιτρέπεται, το μηνιαίο ποσό του επιδόματος μειώνεται αναλογικά με τις αποδοχές αλλά αυξάνεται η περίοδος παροχής του έως ότου εξαντληθεί το προβλεπόμενο ποσό. Στην Ελλάδα φυσικά τα δεδομένα είναι διαφορετικά. Εκείνο που έχει σημασία εντούτοις είναι αν, πώς και κατά πόσο επηρεάζει την αναζήτηση εργασίας το επίδομα και η μερική ή στη χώρα τελικά αδήλωτη εργασία.

Το θετικό αποτέλεσμα και η εύρεση μιας θέσης εργασίας προκαλούν εντονότερα συναισθήματα ικανοποίησης, η διάθεση βελτιώνεται κατακόρυφα όταν επιτυγχάνεται πριν τη λήξη του επιδόματος. Στην πραγματικότητα της αγοράς και της κουλτούρας της εργασίας στις ΗΠΑ, η ένταξη στο επίδομα και μια πιθανή μερική απασχόληση δεν φαίνεται να επηρεάζουν. Πιθανώς η μερική απασχόληση να μειώνει τον χρόνο αναζήτησης εργασίας χωρίς ωστόσο να το ξέρουμε αυτό με σιγουριά διότι είναι άλλος ο θεωρητικά διαθέσιμος χρόνος και άλλος ο χρόνος που πραγματικά αφιερώνεται καθημερινά.

Στην Ελλάδα όμως, οφείλω να θέσω μερικά ερωτήματα για προβληματισμό, δεδομένου ότι δεν υπάρχουν σχετικές στατιστικές ή ποιοτικές, εμπειρικές έρευνες.

Δεδομένου ότι το επίδομα ανεργίας είναι μικρό και διαρκεί μέχρι 12 μήνες, πιθανώς να οδηγεί σε μεγαλύτερη θλίψη ή άγχος τους “job seekers”. Θα πρέπει να ερευνηθεί.
Στο πλαίσιο της συνολικής οικονομικής ύφεσης, της μείωσης και απώλειας των εισοδημάτων, οι άνεργοι πιθανώς να προσανατολίζονται πρωτίστως στην αντιμετώπιση των συμπτωμάτων της ανεργίας που είναι η απώλεια εισοδήματος και λιγότερο στην αντιμετώπιση του προβλήματος που είναι η απώλεια εργασίας. Έτσι, συνήθως επιλέγουν την αδήλωτη εργασία η οποία αυξάνει το συνολικό εισόδημα χωρίς να ακυρώνει την παροχή του επιδόματος. Στην χώρα μας υπάρχει ασυμβίβαστο σε αυτό το θέμα. Πιθανώς η αφομοίωση από το άγχος αντιμετώπισης του συμπτώματος να περιορίζει τις πιθανότητες εύρεσης μια ικανοποιητικής εργασίας.
Τα ζητήματα αυτά θα πρέπει να μελετηθούν για να έχουμε μια πλήρη εικόνα.

Συμβουλές για την διαδικασία της αναζήτησης εργασίας:
Με βάση τα στοιχεία που αναφέρθηκαν παραπάνω, διαμορφώνεται το αναγκαίο πλαίσιο συμβουλευτικής υποστήριξης των ανθρώπων που αναζητούν εργασία. Σε επόμενο άρθρο θα παρουσιάσω βαθύτερες ψυχοσυναισθηματικές διεργασίες, εδώ ωστόσο, διατυπώνω μια σειρά από πρακτικές συμβουλές που θα διευκολύνουν τη διαδικασία και θα λειτουργήσουν προληπτικά.
Προσπαθήστε να διατηρήσετε τις δεξιότητες και τα επιτεύγματά σας από τις προηγούμενες θέσεις σας. Αυτό μπορεί να γίνει διατηρώντας επαφή με το αντικείμενο της εξειδίκευσής σας καθώς και με συμμετοχή σε επιμορφωτικά σεμινάρια, προγράμματα εκπαίδευσης κλπ.
Διαμορφώστε ένα εύχρηστο και φιλικό περιβάλλον αναζήτησης αγγελιών που σας βοηθά να ταξινομήσετε παραγωγικά την πληθώρα των πληροφοριών και δεν επηρεάζει αρνητικά την διάθεσή σας.
Επισκεφθείτε φορείς και οργανισμούς που εξειδικεύονται στην αναζήτηση εργασίας και διαχειρίζονται προγράμματα στήριξης και εκπαίδευσης. Συζητήστε την εμπειρία σας με ανθρώπους που αναζητούσαν εργασία στο παρελθόν και ακούστε τη δική τους.
Αφιερώστε χρόνο σε δραστηριότητες αναζήτησης εργασίας που βελτιώνουν τη διάθεσή σας, ενδυναμώνουν το ψυχολογικό σας κεφάλαιο και δεν αυξάνουν το ψυχολογικό κόστος. Φροντίστε να υπάρχει ορθολογικός καταμερισμός του χρόνου και προγραμματισμός. Γνωρίζοντας ότι όσο διατηρείται η ανεργία, ο χρόνος που αφιερώνουμε στην εύρεση εργασίας μπορεί να μειωθεί για διάφορους λόγους, προλάβετε αυτή την πιθανότητα με ένα καλό, καθημερινό η εβδομαδιαίο πρόγραμμα που θα εντάσσει την αναζήτηση εργασίας στην καθημερινότητά σας.
Εστιάστε την προσπάθειά σας στη συμμετοχή σε όσο το δυνατόν περισσότερες συνεντεύξεις. Προετοιμαστείτε ανάλογα και ακόμη πιο σημαντικό, μετά από κάθε συνέντευξη εντοπίστε τα θετικά και αρνητικά στοιχεία της, και ορίστε συγκεκριμένους στόχους προσωπικής σας βελτίωσης. Κάθε εμπειρία μπορεί να αποτελέσει ευκαιρία για βελτίωση, καλλιεργώντας δεξιότητες και αυξάνοντας τις πιθανότητες θετικής έκβασης.
Αφού επιλύσετε για κάποιο χρονικό διάστημα το σύμπτωμα της απώλειας εργασίας, δηλαδή την διασφάλιση ενός εισοδήματος που διευκολύνει την επιβίωσή σας ή έχετε διασφαλίσει την ικανοποίηση των βασικών σας αναγκών με κάποιο τρόπο, επικεντρωθείτε στην αντιμετώπιση του προβλήματος και την επίτευξη του στόχου σας.
Κρίσιμο ζήτημα αποτελεί η διαχείριση του ψυχολογικού κόστους δηλαδή της ψυχικής ενέργειας που δαπανάται για να αντισταθμιστούν τα αρνητικά συναισθήματα της θλίψης και του άγχους. Εδώ η συμβολή ενός ειδικού πιθανώς να είναι αναγκαία. Σε κάθε περίπτωση, όταν η θλίψη, το άγχος ή η απογοήτευση σας καταβάλλουν, απευθυνθείτε σε εξειδικευμένους Ψυχολόγους για βοήθεια και υποστήριξη. Η ψυχική ενέργεια που απαιτείται για τη διαχείριση της εμπειρίας αυτής, πηγάζει από μια καλή και λειτουργική σχέση με τον εαυτό μας.

Αναφορά: Kruegger A., Mueller A., (2011). Job Search, Emotional Well-Being, and Job Finding in a Period of Mass Unemployment: Evidence from High-Frequency Longitudinal Data. Brookings Papers on Economic Activity, Spring 2011. USA.

To άρθρο δημοσιεύθηκε στο http://www.jobfind.gr

http://www.athenscoaching.gr/index.php/about-us/athens-coaching-blog/151-job-seeker%E2%80%99s-psychology

Advertisements