Η προέλευση του μοντέλου Gordon

Aπό τον Dr. Thomas Gordon

«…..Με ρωτάνε πολλές φορές πότε και πώς κατέληξα στα διάφορα στοιχεία που συνιστούν το συχνά επονομαζόμενο «Μοντέλο Gordon». Το μοντέλο αυτό των αποτελεσματικών σχέσεων προσφέρεται σε όλα τα προγράμματα που προσφέρει η Gordon Training International, όπως στο Εργαστήριο Αποτελεσματικού Γονέα και το Εργαστήριο Αποτελεσματικού Ηγέτη.

ΟΜΑΔΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ

Στην αρχή ονόμασα το μοντέλο «ομαδοκεντρική ηγεσία». Καθώς ήμουν απόφοιτος του Πανεπιστημίου του Σικάγο, ο καθηγητής και μέντορας μου, Dr. Carl Rogers μου είχε ζητήσει να γράψω ένα κεφάλαιο για το βιβλίο που ετοίμαζε. Το θέμα της ηγεσίας με απασχολούσε ήδη από τότε που παρακολούθησα το Αμερικάνικο Εργαστήριο Επιμόρφωσης, τη γενέτειρα δηλαδή του κινήματος των «ομαδικών δυναμικών». Ο Rogers κατάλαβε ότι το μοντέλο μου για την ηγεσία ήταν μια εφαρμογή της δικής του πελατοκεντρικής ψυχοθεραπευτικής μεθοδολογίας.

Carl Rogers

Το βιβλίο του με τίτλο «Client-Centered Psychotherapy: Its Current Practice, Implications, and Theory» βοήθησε τον Carl Rogers να γίνει ο πιο διάσημος και σεβαστός ψυχολόγος παγκοσμίως. «Group-Centered Leadership and Administration» ήταν ο τίτλος του δικού μου κεφαλαίου. Θυμάμαι καθαρά τις ώρες που πέρασα διαβάζοντας οτιδήποτε μπορούσα να βρω πάνω στην ηγεσία. Οι αρχές του Μοντέλου Gordon διακρίνονται στις έννοιες που περιγράφηκαν σ’ εκείνο το κεφάλαιο.
Ηγεσία σημαίνει μια σειρά λειτουργιών που αποτελούν κτήμα της ομάδας και μπορούν να «διανεμηθούν» στα μέλη της.
Ο πιο αποτελεσματικός ηγέτης είναι εκείνος που δημιουργεί τις συνθήκες που θα του επιτρέψουν να εγκαταλείψει τον τυπικό ηγετικό ρόλο και να γίνει περισσότερο μέλος της ομάδας. Κατά συνέπεια, τα μέλη της ομάδας θα πρέπει να φέρουν εις πέρας κάποιες από τις λειτουργίες του ηγέτη.
Τα προβλήματα της ομάδας απαιτούν «συμμετοχική ομαδική επίλυση προβλήματος». Οι ηγέτες δημιουργούν τις συνθήκες εκείνες στις οποίες όλα τα μέλη θα νιώθουν ασφαλή να επικοινωνήσουν τις ιδέες και τα συναισθήματά τους. Οι ομαδοκεντρικοί ηγέτες θεσπίζουν ένα μοντέλο ακρόασης των άλλων χρησιμοποιώντας την «αντανάκλαση των συναισθημάτων και των νοημάτων» ή την «ενεργητική ακρόαση», την βασική δηλαδή δεξιότητα των πελατοκεντρικών θεραπευτών. Οι ομαδοκεντρικοί ηγέτες εκφράζουν την «αποδοχή της επικοινωνίας των μελών».

Πριν ακόμα πάρω το διδακτορικό μου, διορίστηκα στο διδακτικό προσωπικό του Τμήματος Ψυχολογίας του Πανεπιστημίου του Σικάγο. Εκεί ανέπτυξα ακόμα περισσότερο το ενδιαφέρον μου για τον αποτελεσματικό ηγέτη συντονίζοντας ένα πρόγραμμα ηγετών και προσφέροντας συμβουλευτική σε εβδομαδιαία βάση σε μια μικρή κατασκευαστική εταιρία στο Davenport, Iowa. Οι εμπειρίες εκείνες μου έδωσαν το κίνητρο να γράψω το δικό μου βιβλίο. Ήταν πολύ σκληρή δουλειά για μένα, ήμουν όμως σίγουρος πως πλησίαζα τον ορισμό της δημοκρατικής ηγεσίας. Το βιβλίο εκείνο, που δημοσιεύτηκε το 1995, πρόσθεσε στο μοντέλο μου τις ακόλουθες έννοιες και μεθόδους:
Τη «σοφία της ομάδας», μια φράση που περιγράφει τους δημιουργικούς πόρους των μελών της ομάδας.
Μια διαδικασία επίλυσης προβλημάτων τεσσάρων βημάτων την οποία ανέπτυξα για να βοηθήσω τις ομάδες να αντιμετωπίσουν πιο συστηματικά και αποτελεσματικά τα προβλήματά τους. Τα βήματα αυτά είναι:

Αναγνώριση και ορισμός του προβλήματος

Διάγνωση του προβλήματος

Λήψη της απόφασης

Αποδοχή και εφαρμογή της απόφασης

Αναπαράστησα τα όρια του αρχηγού και την «περιοχή δικαιοδοσίας» της ομάδας με ένα σχεδιάγραμμα. Η δουλειά μου ως σύμβουλος με είχε μάθει ότι οι ηγέτες έχουν περιορισμένες περιοχές ελευθερίας πέρα από τις οποίες δεν επιτρέπεται να αφήσουν την ομάδα τους να πάρει κάποιες αποφάσεις για δράση.

Ενεργητική Ακρόαση
Πρόκειται για τη δεξιότητα της αντανάκλασης των νοημάτων και των συναισθημάτων των μελών μιας ομάδας πίσω στα μέλη προκειμένου να ελεγχθεί η κατανόηση των μηνυμάτων τους από τον ηγέτη (ενσυναισθητική ακρόαση). Ο Carl Rogers την ονομάζει «αντανάκλαση των συναισθημάτων». Είχα μάθει πώς να την εφαρμόζω αποτελεσματικά όταν εργαζόμουν στο Συμβουλευτικό Κέντρο του Πανεπιστημίου του Σικάγο το 1956-7, κάνοντας συμβουλευτική με φοιτητές. Η προηγούμενη έρευνα είχε δείξει πως η δεξιότητα αυτή ενθάρρυνε τους πελάτες να μιλούν ελεύθερα για τα προβλήματά τους. Αργότερα, κάποιος πρότεινε να την ονομάσω «ανατροφοδότηση», έναν όρο που χρησιμοποιείται στην ηλεκτρονική.

Τα 12 Εμπόδια
Τα «Εμπόδια της Επικοινωνίας». Χρειαζόμουν μια θέση που θα συμπλήρωνε το ερευνητικό μέρος του διδακτορικού μου. Μια ή δύο έρευνες μαθητών του Carl Rogers είχαν προσδιορίσει πολλούς τρόπους αντίδρασης των θεραπευτών, οι οποίοι δεν άφηναν τον πελάτη να επικοινωνήσει. Πρόσθεσα μερικά ακόμα «εμπόδια επικοινωνίας». Ο κατάλογος αυτός θα εξελισσόταν αργότερα στα «δώδεκα Εμπόδια της Επικοινωνίας» στο πρώτο μου πρόγραμμα ηγετών το 1957.

Το βιβλίο εκείνο, στο οποίο έδωσα τον τίτλο « Group-Centered Leadership: A Way of Releasing the Creative Power of Groups», έκανε τόσο μικρές πωλήσεις ώστε ο εκδότης δεν προχώρησε σε δεύτερη έκδοση. Στην απογοήτευσή μου αυτή προσετέθη η αδυναμία μου να βρω περισσότερες εταιρείες που θα επιθυμούσαν τις συμβουλευτικές μου υπηρεσίες οι οποίες έδιναν πλέον έμφαση στη δημοκρατική διοίκηση και επίβλεψη.

ΕΝΑ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΓΙΑ ΓΟΝΕΙΣ

Ωστόσο, το αναπτυσσόμενο μοντέλο μου για τις σχέσεις ηγετών-μελών επιβεβαιώθηκε στο μυαλό μου όταν συνέλαβα την ιδέα να δημιουργήσω ένα πρόγραμμα για γονείς το 1962. Είχα αρχίσει ήδη να εστιάζω το ενδιαφέρον μου στην εκπληκτική ομοιότητα ανάμεσα στις συνήθεις σχέσεις ηγέτη-μελών και σ’ εκείνες γονέα-παιδιού. Και οι δύο ήταν σχέσεις «κυριαρχίας» στις οποίες η κυρίαρχη πλευρά χρησιμοποιούσε ανταμοιβές και τιμωρίες για να ελέγξει τη συμπεριφορά της άλλης πλευράς.
Στα πρώτα εργαστήρια που έκανα σε γονείς επικεντρώθηκα σχεδόν αποκλειστικά στο να τους μάθω να χρησιμοποιούν την ενσυναισθητική ακρόαση για να ανταποκριθούν στα συναισθήματα και τα προβλήματα των παιδιών τους. Ως σύμβουλος την είχα βρει πολύ αποτελεσματική όταν τη χρησιμοποιούσα για να βοηθήσω τους πελάτες μου να βρουν τις δικές τους λύσεις, οπότε σκέφθηκα, γιατί να μην δίδασκα στους γονείς μια τέτοια δεξιότητα ακρόασης που θα έδινε τη δυνατότητα στα παιδιά τους να δίνουν τα ίδια καλές λύσεις στα προβλήματα τους; Άκουσα πολλά για την απίστευτη αποτελεσματικότητα της ακρόασης. Αργότερα υιοθέτησα τον όρο «Ενεργητική Ακρόαση» από ένα άρθρο ενός πρώην μαθητή μου, του Richard Farson.

Μηνύματα-Εγώ
Εύλογα, οι μαθητές εκείνων των πρώτων εργαστηρίων ρωτούσαν κατ’ αρχάς: «Τί κάνουμε όταν η συμπεριφορά ενός παιδιού μας προκαλεί πρόβλημα;» Καθώς στη θεραπεία οι πελάτες σπανίως προκαλούν κάποιο πρόβλημα στο θεραπευτή τους, κανείς μέχρι τότε δεν είχε βρει έναν αρμόζοντα τρόπο να αντιμετωπίσει την κατάσταση αυτή «θεραπευτικά». Το ίδιο θέμα είχε απασχολήσει τον συνάδελφο και φίλο μου, Oliver Bown, που είχε προτείνει στους πελατοκεντρικούς θεραπευτές να είναι «ανοιχτοί, ειλικρινείς και άμεσοι». Θυμήθηκα επίσης ένα βιβλίο που είχα διαβάσει με τίτλο «The Transparent Self» του Sidney Jourard. Συνηγορούσε σε μια τέτοια διεύρυνση σε όλες τις σχέσεις «Τα άτομα που αποκρύπτουν τον πραγματικό τους εαυτό από τους άλλους και αντ’ αυτού πασχίζουν να τους χειραγωγήσουν με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, βιαιοπραγούν ενάντια στην δική τους ακεραιότητα και αυτήν των άλλων».

Ανακάλεσα επίσης τις εμπειρίες μου από την παιχνιδοθεραπεία, όταν τα μικρά παιδιά ήθελαν να κάνουν κάτι που θα έκανε άνω-κάτω το γραφείο μου ή έσπαγαν μια κούκλα ή ένα παιχνίδι. Τί έλεγα τότε; Τους έλεγα λοιπόν, μη επικριτικά, με ποιό τρόπο θα με επηρέαζε η συμπεριφορά τους. Για παράδειγμα, «όταν πετάς την άμμο έξω από το δοχείο της στο χαλί μου, μου παίρνει πολύ ώρα για να την καθαρίσω και δεν μου αρέσει αυτό», ή «δεν μπορώ να καθίσω μαζί σου περισσότερο γιατί περιμένει κι άλλος να με δει.» Άρχισα να τα αποκαλώ Μηνύματα-Εγώ, θυμάμαι, επειδή εγώ ήμουν το πρόσωπο με την ανεκπλήρωτη ανάγκη. Τα Μηνύματα-Εγώ προστέθηκαν στο μοντέλο στο πρώτο μου βιβλίο για γονείς «P.E.T.: Parent Effectiveness Training» (1970). Αργότερα, μετονόμασε το τριμερές αυτό Μήνυμα-Εγώ σε Αντιπαραθετικό Μήνυμα-Εγώ.

Το 1976, η γυναίκα μου, Linda Adams, διοργάνωσε ένα εργαστήριο για γυναίκες με τίτλο Αποτελεσματικό Εργαστήριο για Γυναίκες. Tρία χρόνια αργότερα έγραψε το ομώνυμο βιβλίο. Και τα δύο εμπλούτισαν σε μεγάλο βαθμό το Μοντέλο Gordon. Με στόχο να ενθαρρύνει τις γυναίκες να αναλάβουν περισσότερο την ευθύνη της ζωής τους, η Linda Adams διεύρυνε την έννοια της αυτο-αποκάλυψης προσθέτοντας τρία νέα Μηνύματα-Εγώ: Απλής Δήλωσης, Θετικό και Προληπτικό. Επιπλέον, έδωσε στις γυναίκες κάποιες οδηγίες για να ξεπεράσουν το άγχος που συχνά τις εμπόδιζε να στέλνουν Μηνύματα-Εγώ.

Το 1989, ανταποκρινόμενη στο ανδρικό αίτημα να μάθουν κι εκείνοι τις δεξιότητες, η Linda Adams δημιούργησε μια δεύτερη εκδοχή του εργαστηρίου που περιελάμβανε και άνδρες. Επίσης κυκλοφόρησε μια αναθεωρημένη έκδοση του βιβλίου «Effectiveness Training for Women» με τίτλο «Be Your Best».

Εναλλαγή Ταχύτητας
Η προσθήκη των Μηνυμάτων-Εγώ ώστε να επηρεάσουν τα παιδιά να αλλάξουν συμπεριφορές που προκαλούν προβλήματα στους γονείς, σύντομα οδήγησε στην προσθήκη της «Εναλλαγής ταχυτήτων» στο μοντέλο μου. Στο βιβλίο μου για το εργαστήριο του αποτελεσματικού γονέα περιέγραψα πως μερικές φορές τα Μηνύματα-Εγώ δημιουργούν πρόβλημα στο παιδί – το κάνουν να νιώθει αμυντικά, να κατηγορεί άλλους, να νιώθει ένοχο, ακόμα και να κλαίει. Καθώς έπρεπε να διδάξω στους γονείς πως να χρησιμοποιούν την Ενεργητική Ακρόαση όταν ένα παιδί αντιδρά με τους παραπάνω τρόπους στα Μηνύματα-Εγώ έγραψα: «Τα Μηνύματα-Εγώ μπορούν να δημιουργήσουν πρόβλημα στο παιδί (όπως κάνουν συνήθως αυτά τα μηνύματα). Τώρα λοιπόν είναι η ώρα να δείξετε κατανόηση και αποδοχή, αφού το Μήνυμα-Εγώ σας δημιούργησε πρόβλημα στο παιδί». Συχνά τα παιδιά αλλάζουν τη συμπεριφορά τους μετά από αυτό. Συνήθως, το μόνο που θέλει το παιδί είναι να καταλάβετε τα συναισθήματά του – στη συνέχεια είναι πρόθυμο να κάνει κάτι εποικοδομητικό για το πρόβλημά σας.

Σύντομα, η Εναλλαγή από τα Μηνύματα-Εγώ στην Ενεργητική Ακρόαση άρχισε να ονομάζεται «Εναλλαγή ταχύτητας» για να περιγράψει την αλλαγή από το «Μήνυμα-Εγώ» όταν αντιπαρατίθεσαι με κάποιον στο να «κάνεις πίσω» με την Ενεργητική Ακρόαση όταν υπάρχει αντίσταση στο «Μήνυμα-Εγώ».

Μέθοδος ΙΙΙ για την Επίλυση των Συγκρούσεων
Δεν άργησα να καταλάβω ότι μερικές φορές τα Μηνύματα-Εγώ αποτυγχάνουν να επηρεάσουν ένα άτομο να αλλάξει τη συμπεριφορά του, ακόμα κι αφού γίνει εναλλαγή ταχυτήτων με την Ενεργητική Ακρόαση. Τί γίνεται τότε; Σαφώς, εδώ η σχέση έχει το πρόβλημα – στην πραγματικότητα πρόκειται για μια σύγκρουση. Είχα διαβάσει για τα έξι βήματα της δημιουργικής επίλυσης των προβλημάτων που χρησιμοποιούσε ο διάσημος εκπαιδευτικός και ψυχολόγος John Dewey. Τα προσέθεσα στο μοντέλο μου για τις σχέσεις ως μια ειρηνική διαδικασία επίλυσης των συγκρούσεων. Αργότερα, ένας άλλος συνάδελφος και φίλος, ο Jim Craig, με παρότρυνε να υιοθετήσω τον όρο που χρησιμοποιούσαν τότε στις πολιτικές επιστήμες – Επίλυση Συγκρούσεων :Μη-ήττας ή Νίκης-Νίκης.

Συγκρούσεις αξιών
Λίγο μετά την αρχή κάθε εργαστηρίου μου κάποιοι γονείς θα έδιναν παραδείγματα συγκρούσεων στα οποία νεαροί έφηβοι αρνούνταν να επιλύσουν τα προβλήματα μαζί με τους γονείς τους. Σε όλες ανεξαιρέτως τις περιπτώσεις οι αναφερόμενες συμπεριφορές των νεαρών παιδιών δεν είχαν κάποια «χειροπιαστή ή συγκεκριμένη επίδραση» στους γονείς τους. Επρόκειτο για συγκρούσεις αξιών, πιστεύω ή έντονων προτιμήσεων των εφήβων. Σαφώς τέτοιες συγκρούσεις αξιών συμβαίνουν αρκετά συχνά στις οικογένειες. Τί κάνουν τότε οι γονείς; Με τα χρόνια προσθέσαμε κάποιους μη εξουσιαστικούς τρόπους αντιμετώπισης των «συγκρούσεων αξιών», κι αργότερα ο Διευθυντής του Εργαστηρίου Αποτελεσματικού Γονέα Mel Kieschnick, πρότεινε ένα δείκτη που αναπαριστά τους διαφορετικούς βαθμούς κινδύνων αυτών των μη εξουσιαστικών εναλλακτικών.

Το Παράθυρο της Συμπεριφοράς
Έχει την καταγωγή του στα πρώτα Εργαστήρια Αποτελεσματικού Γονέα, που δίδαξα στα τέλη της δεκαετίας του 1960. Θυμάμαι να ζητάω από τους γονείς ενός εργαστηρίου μου να φανταστούν ότι βρίσκονται μπροστά από ένα παράθυρο και κοιτάζουν το παιδί τους που ρίχνει πάσες σε ένα φίλο του στην πίσω αυλή. Τα περισσότερα μέλη του εργαστηρίου ένιωσαν, ότι η συμπεριφορά που παρατηρούσαν ήταν αποδεκτή –κανένα πρόβλημα. Πρότεινα να τοποθετήσουν τη συμπεριφορά αυτή στο πάνω μέρος του παράθυρου, το οποίο ονόμασα «περιοχή αποδοχής». Τώρα, αν το παιδί άρχιζε να πετά την μπάλα του μπέιζμπολ προς το σπίτι, κοντά στο παράθυρο το πιθανότερο ήταν πως η συμπεριφορά αυτή θα ήταν μη αποδεκτή, γιατί θα προκαλούσε στον γονέα ανησυχία ή πρόβλημα. Πρότεινα να τοποθετήσουν τη συμπεριφορά αυτή στο κάτω μέρος του παράθυρου (περιοχή μη αποδοχής) .

Λίγο μετά, θυμάμαι, σ’ ένα άλλο εργαστήριο πρόσθεσα ένα τρίτο πεδίο στο παράθυρο. Στο πεδίο εκείνο, οι γονείς φαντάζονταν ότι το παιδί τους τραυματίζεται στο πρόσωπο από την πάσα του φίλου του. Το παιδί άρχιζε να κλαίει δυνατά. Τώρα, το παιδί «έχει» το πρόβλημα.

Μερικά χρόνια μετά, η Linda Adams με έπεισε να προσθέσω ένα τέταρτο πεδίο για τις φορές που εμφανιζόταν μια σύγκρουση στη σχέση. Το παιδί θέλει να παίξει μπάλα και δεν υπάρχει κανένας να παίξει μαζί του, οπότε το παιδί αρχίζει να πετάει τη μπάλα προς το σπίτι κι αυτό δημιουργεί πρόβλημα στο γονέα , που φοβάται ότι μπορεί να σπάσει το παράθυρο. Τώρα και οι δύο «έχουν» πρόβλημα.

Το «Παράθυρο Συμπεριφοράς» ή το Ορθογώνιο της Συμπεριφοράς, όπως το είχα ονομάσει αρχικά, αποτέλεσε αναπόσπαστο μέρος του βιβλίου για το εργαστήριο του αποτελεσματικού γονέα (1970). Η έννοια της «κατοχής του προβλήματος» και της σχέσης της με την αποδοχή και τη μη αποδοχή της συμπεριφοράς του παιδιού αποτέλεσε το βασικό ενοποιητικό στοιχείο όλων των Εργαστηρίων Αποτελεσματικού Γονέα και κατά συνέπεια όλων των άλλων εργαστηρίων της Gordon Training International. Όταν αργότερα χρησιμοποίησα το Παράθυρο Συμπεριφοράς για να δείξω ποιές επικοινωνιακές δεξιότητες πρέπει να χρησιμοποιήσει κάποιος (Ενεργητική Ακρόαση ή Αντιπαραθετικά Μηνύματα-Εγώ), η αξία του οπτικού αυτού βοηθήματος αυξήθηκε ακόμα περισσότερο.

Η έννοια της κατοχής του προβλήματος κι οι αντίστοιχες δεξιότητες της Ενεργητικής Ακρόασης, της Αντιπαράθεσης (Μηνύματα-Εγώ) και της Επίλυσης των Συγκρούσεων με τη Μέθοδο της Μη-ήττας είχαν τελικά βαθύτατη επίδραση στο κίνημα εργαστηρίων των γονέων στις Η.Π.Α., όπως μαρτυρούσε η συχνότητα συμπερίληψής τους σε πολυάριθμα προγράμματα εργαστηρίων – όχι μόνο για γονείς αλλά και για ζευγάρια, δασκάλους, μάνατζερ, πωλητές, επαγγελματίες της ψυχικής υγείας κλπ.

Το Παράθυρο Συμπεριφοράς αποτέλεσε επίσης το οικοδόμημα πάνω στο οποίο στήριξα αργότερα το Πιστεύω μου για τις «Σχέσεις με τους Άλλους», που έγραψα γύρω στα τέλη της δεκαετίας του 1960. Δεν είμαι βέβαιος, νομίζω όμως πως εμπνεύστηκα το Πιστεύω από το όμορφο ποίημα του Kahlil Gibran στον «Προφήτη» (The Prophet) που ξεκινά με το: «Τα παιδιά σας δεν είναι παιδιά σας…» Ήθελα επίσης να συντάξω μια σύντομη περιγραφή των βασικών δεξιοτήτων που αναπτύσσονται στο Εργαστήριο Αποτελεσματικού Γονέα – κάτι που θα μπορούσαμε να δίνουμε στους γονείς στο τέλος των εργαστηρίων ως υπενθύμιση του τί είχαν μάθει εκεί.

ΕΝΑ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΓΙΑ ΗΓΕΤΕΣ

Την εποχή που τα Εργαστήρια Αποτελεσματικού Γονέα εξαπλώνονταν πολύ γρήγορα σε όλη τη χώρα (Η.Π.Α.) , με πάνω από χίλιους συνεργάτες στους οποίους είχαμε αναπτύξει τις γνώσεις εμείς, το κλίμα στις βιομηχανίες και στους σχετικούς οργανισμούς είχε επίσης αρχίζει να αλλάζει με μεγάλη ταχύτητα. Όροι όπως «συμμετοχική ηγεσία», «ομάδες επίλυσης προβλημάτων» και «δημοκρατία στο χώρο εργασίας» είχαν αρχίσει να ακούγονται πιο συχνά. Οι αλλαγές αυτές με επηρέασαν στο να σχεδιάσω και να προωθήσω ένα νέο εργαστήριο για ηγέτες.

Ευτυχώς, ένιωθα έτοιμος να το κάνω κυρίως χάρη στην μακρόχρονη και πολύ επιτυχή συμβουλευτική σχέση που είχα με μια εταιρεία στο Λος Άντζελες, το ανθρώπινο δυναμικό της οποίας έφτανε τους χίλιους περίπου υπαλλήλους. Στη σχέση αυτή που κράτησε δώδεκα χρόνια, ο προϊστάμενος, Fred Llewellyn, μου έδωσε την ευκαιρία να εισάγω και να σταθμίσω πολλές νέες ιδέες και διαδικασίες. Μου έθετε καινούργια προβλήματα και περίμενε να του δίνω νέες λύσεις. Είχα ασχοληθεί με κάθε τμήμα του οργανισμού αυτού.

Ενσωμάτωσα στα νέα αυτά Εργαστήρια Αποτελεσματικού Ηγέτη το ίδιο βασικό μοντέλο σχέσεων με εκείνο του Εργαστηρίου Αποτελεσματικού Γονέα. Πρόσθεσα όμως μερικά πράγματα που είχα διδαχθεί από την εμπειρία μου ως σύμβουλος της εταιρείας εκείνης. Το Εργαστήριο Αποτελεσματικού Ηγέτη αναπτύχθηκε τελικά σε όλους τους μάνατζερ και τους επόπτες της εταιρείας, ενώ οι επικοινωνιακές δεξιότητες και το Πιστεύω στο υπόλοιπο προσωπικό. Ο οργανισμός ονομαζόταν Forest Lawn Mortuary and Memorial Park, έδρευε στο Glendale της Καλιφόρνια, και ήταν ο σημαντικότερος οργανισμός της χώρας στον τομέα του.

Περιοδικός προγραμματισμός συνδιασκέψεων
Για την Forest Lawn επίσης, ανέπτυξα ένα υποκατάστατο της μισητής και πολύ αναποτελεσματικής ετήσιας ή εξαμηνιαίας αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων. Επρόκειτο για μια πρωτοποριακή διαδικασία που ενθάρρυνε την συμμετοχή των εργαζομένων στην αναγνώριση και την επίλυση των προβλημάτων ενός πολυεπίπεδου τμήματος ή εταιρείας – μια διαδικασία που είχα χρησιμοποιήσει επιτυχώς σε πολλές διαφορετικές επιχειρήσεις. Και οι δύο αυτές διαδικασίες περιγράφονται στο βιβλίο μου για το εργαστήρο του αποτελεσματικού ηγέτη. Επίσης, δημιούργησα ένα εργαστήριο για τις πωλήσεις, που πρόσφερε στους πωλητές των εταιρειών τις δεξιότητες ανάπτυξης μιας «συνεταιρικής σχέσης» με τους πελάτες τους και εξάλειφε τις παραδοσιακές «τεχνικές πώλησης», που στόχευαν στον έλεγχο της διαδικασίας αγοράς.

ΟΙΚΟΥΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ

Συμπερασματικά, θέλω να τονίσω την οικουμενικότητα του Μοντέλου Gordon, γεγονός που δεν είχα προβλέψει τότε. Γνωρίζουμε πλέον, πως τα προγράμματα μας, όπως και τα βιβλία μου, έχουν γνωρίσει επιτυχία σε 43 χώρες με διαφορετικές κουλτούρες μεταξύ τους. Κι όμως, οι συνεργάτες μας θεώρησαν άσκοπο να κάνουν αλλαγές στο συνολικό μοντέλο ή σε συγκεκριμένες δεξιότητες και έννοιές του. Αυτό μου έδωσε τη σιγουριά πως αξίες όπως ίσα δικαιώματα, σεβασμός για τις ανάγκες των άλλων, συνεργασία στις σχέσεις και ειρηνική επίλυση των συγκρούσεων μπορεί κάποια μέρα να γίνουν οικουμενικές».

http://www.gordonhellas.gr/source1.html

Advertisements